Instrumente de lucru nr. 1 pentru specialistii de HR

Mai avem nevoie de Director de HR in era digitala?

22 /Apr2018
Tags: director hrdepartament hrfunctia hr

Companiile, in multe cazuri, nu reusesc sa depaseasca decalajul intre ”a sti ce este necesar” si de ”a face ceea ce este necesar” pentru a continua sa creasca, sau sa existe, in secolul 21. Unele companii isi schimba tehnologia si modelul de afaceri, in timp ce altele continua pur si simplu sa faca ce au mai facut, fara a prelua controlul destinului lor in noua lume digitala.

Dar companiile nu sunt nimic fara oameni, cel putin deocamdata. De aceea este oportun sa ne intrebam cum facem sa punem impreuna tehnologia, procesele si abilitatile relevante pentru a aduce functia de HR in era digitala?

In companiile cu o functie de HR avansata, drumul spre transformare inseamna programe de talent management, implicare sistematica in cresterea brandului de angajator in interiorul si in exteriorul companiei, campanii de recrutare inovatoare, programe de mentorship, de coaching, dar si asigurarea succesiunii pentru functiile cheie prin dezvoltarea viitorilor lideri. In celelalte, absenta unei abordari strategice, proactive pentru a face tranformarea functiei de HR, procesul transformational devine din ce in ce mai riscant, mai ales pe masura ce evolutiile tehnologice continua sa redefineasca pietele, modelele de afaceri, forta de munca si relatii cu clientii.

Rezultatele studiului Valoria ”Tendinte si provocari in HR” arata ca, in companiile din Romania, top managementul si directorii de HR au o perspectiva foarte diferita in ceea ce priveste cele mai importante provocari strategice pentru functia de HR.

Prioritati startegice pe agenda directorului de HR

Pe agenda directorilor generali sunt prioritare: crearea si mentinerea unui mediu de invatare care raspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajatilor (4,68 din maxim 5), retentia angajatilor cu potential ridicat (4,53) si asigurarea competentelor de leadership (4,46). Pe agenda directorilor de HR se gasesc: retentia angajatilor cu potential ridicat (4,72), asigurarea competentelor de leadership (4,63) si implicarea angajatilor (4,53).

Directorii de HR spun ca sunt cel mai bine pregatiti pentru a raspunde provocarilor care, in topul importantei, sunt pe locul 4 si pe locul 8 – un indicator semnificativ a lipsei de corelare a importantei cu ariile de focus pentru pregatire.  Mai mult, chiar provocarea pe care acestia o plaseaza pe locul intai ca importanta – retentia angajatilor cu potential ridicat – este abia pe locul al cincilea ca nivel de pregatire al companiilor. Rezultatul acestei nealinieri este dezastruos pentru firme si cere atentia imediata a top managementului si a liderilor de HR.

Provocari la nivelul practicilor de HR

In ceea ce priveste cele mai mari provocari la nivelul practicilor de HR, perspectiva directorilor de HR si a directorilor generali coincide ca ordine, dar, cu exceptia primelor doua, este mai putin pregnanta ca intensitate pentru reprezentantii din top management. Astfel pe locul intai este gasirea de angajati cu competente din ce in ce mai specializate pentru companie (22% HR vs. 23% directori generali), urmata de retentia angajatilor (16% HR vs. 20% directori generali) si dezvoltarea urmatoarei generatii de lideri ai companiei (15% HR vs. 13% directori generali).

La nivel de resurse esentiale disponibile pentru a raspunde cu succes provocarilor din HR, topul directorilor generali este urmatorul: sustinerea solida din partea top managementului pentru functia de HR (4,39), competentele de specialitate solide ale personalului din echipa de HR (4,30) si utilizarea eficienta a tehnologiei de HR (4,15). Topul directorilor de HR este diferit: competentele de specialitate solide ale personalului din echipa de HR (4,30), colaborarea transparenta dintre HR si top management pentru alinierea strategiei (4,27) si sustinerea solida a conducerii pentru functia de HR (4,10).

Practici eficiente de recrutare, retentie si recompensare a angajatilor

Din punctul de vedere al directorilor generali cele mai eficiente practici in atragerea, retentia si recompensarea celor mai buni angajati sunt: siguranta locului de munca (scor 4,56), stabilitatea financiara a companiei (4,56) si structurarea cerintelor fiecarui post astfel incat sa ofere un sens al muncii pentru angajat (4,45). Topul directorilor de HR este unul diferit: structurarea cerintelor fiecarui post astfel incat sa ofere un sens al muncii pentru angajat (4,35), stabilitatea financiara a companiei (4,33) si crearea oportunitatilor de progres in cariera (4,31).  


Sursa: Valoria

 

 

Autor:

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!
Votati articolul "Mai avem nevoie de Director de HR in era digitala?":
Rating:

Nota: 5 din 5 din 2 voturi


Comentarii 0 comentarii
Click aici si adauga propriul comentariu



Importanta Work-Life Balance

PRIORITATILE ANULUI 2018 - angajatii tai

Afla cum realizezi echilibrul intre activitatea profesionala
si viata personala a angajatilor

Descarcati gratuit Raportul Special

Completeaza adresa de email pentru a primi Raportul Gratuit "Importanta Work-Life Balance".
© copyright 2012 - 2018 Resurse-Umane.ro . Toate drepturile rezervate.
Importanta Work-Life Balance

PRIORITATILE ANULUI 2018 - angajatii tai

Afla cum realizezi echilibrul intre activitatea profesionala
si viata personala a angajatilor

Descarcati gratuit Raportul Special

Completeaza adresa de email pentru a primi Raportul Gratuit "Importanta Work-Life Balance".

Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici