Aceasta programare este deosebit de importanta, deoarece nu reprezinta doar o cerinta de organizare interna, ci si una dintre principalele modalitati prin care angajatorul poate dovedi ca a oferit salariatului posibilitatea efectiva de a-si exercita dreptul la concediu de odihna.
Codul muncii prevede atat efectuarea concediului in fiecare an, cat si programarea lui de catre angajator, cu consultarea salariatilor sau, dupa caz, a reprezentantilor acestora.
Pe langa programarea concediilor de odihna, angajatorul trebuie sa il informeze pe salariat cu privire la perioada in care urmeaza sa efectueze concediul. In practica, aceasta informare poate fi facuta prin aplicatia interna, prin e-mail sau prin orice alt mijloc de comunicare utilizat in relatia de munca, important fiind ca angajatorul sa poata proba ulterior ca salariatul a cunoscut perioada programata si a avut, in mod real, posibilitatea de a efectua concediul.
Curtea de Justitie a Uniunii Europene, in hotararile pronuntate in cauzele Kreuziger si MaxPlanck, a subliniat ca lucratorul este partea vulnerabila a raportului de munca si ca nu poate fi considerat decazut automat din dreptul la concediu anual platit doar pentru ca nu a formulat o cerere.
In schimb, atunci cand angajatorul face dovada ca i-a oferit salariatului posibilitatea efectiva de a beneficia de concediu, iar acesta s-a abtinut in mod deliberat si in deplina cunostinta de cauza sa il efectueze, dreptul nu mai trebuie conservat la nesfarsit si nici transformat, la incetarea contractului, intr-un drept patrimonial automat la compensare.
Atunci cand salariatul, din motive justificate, nu poate efectua integral sau partial concediul de odihna in anul in care s-a nascut dreptul, Codul muncii obliga angajatorul sa acorde concediul neefectuat intr-o perioada de 18 luni, care incepe cu anul urmator.
Cu alte cuvinte, in acest interval, angajatorul nu are doar obligatia de a pastra in evidenta zilele ramase, ci obligatia de a lua masurile necesare pentru ca salariatul sa efectueze efectiv concediul.
Ghidul HR-istului
Portal SSM - Acces 12 luni consultanta in scris si telefonica 30 intrebari
Ghid practic de salarizare
De aceea, daca un salariat nu pleaca in concediu in perioada initial programata, angajatorul trebuie sa continue demersurile si in perioada de report, inclusiv prin reprogramare si printr-o noua informare a salariatului.
Tocmai aceasta problema a fost lamurita de Inalta Curte de Casatie si Justitie prin Decizia nr. 40 din 9 martie 2026. Instanta suprema a stabilit ca obligatia angajatorului de a compensa in bani concediul de odihna neefectuat se prescrie in termen de 3 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
In acelasi timp, Inalta Curte a retinut ca, dupa expirarea termenului de 18 luni, dreptul la compensare in bani a zilelor de concediu neefectuate subzista atunci cand angajatorul nu a oferit in mod efectiv angajatului posibilitatea de a exercita acest drept si, dimpotriva, nu subzista atunci cand angajatul s-a abtinut sa isi efectueze concediul anual platit, desi i s-a oferit aceasta posibilitate.
Programarea concediului de odihna si dovada informarii salariatului pot fi decisive pentru stabilirea existentei sau inexistentei obligatiei de compensare in bani a concediilor de odihna neefectuate la incetarea contractului individual de munca.
Un punct de vedere oferit de catre expertii de la Revista Romana de Legislatia Muncii, Salarizare si REGES-ONLINE, detalii AICI <<<
