Pe langa caracterul nepatrimonial al acestui drept, legea ii confera si o componenta patrimoniala, stabilind ca salariatul va fi platit pe durata concediului de odihna.
Concediul de odihna - prevederi legale
Concediul de odihna reprezinta un drept al salariatului, potrivit art. 39 alin. (1) lit. c) din Codul muncii. El are o natura contractuala, dar, tinand seama de ratiunea sa, constand in refacerea fortei de munca, conditiile de exercitare a acestuia sunt stabilite prin lege. Persoanele care nu au calitatea de salariat, cum sunt cei care presteaza munca in temeiul unei contract civil, nu au dreptul la concediu de odihna.
Atentie, s-a modificat legislatia privind concediile! Avem prevederi noi privind inregistrarile in REGES, indemnizatiile de concediu medical si coasiguratii!
GHIDUL practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal, in care gasiti solutii complete si argumentate impecabil pentru orice problema care poate aparea la gestionarea unui concediu, detalii AICI <<<
In privinta dreptului la repausul anual si a dreptului de a primi o indemnizatie de concediu nu se poate incheia niciun act de cesionare, limitare sau renuntare, o astfel de clauza fiind lovita de nulitate absoluta si inlocuita de drept cu dispozitiile legale care stabilesc durata minima a concediului de odihna, precum si a indemnizatiei aferente.
Dreptul la concediul de odihna anual este garantat tuturor salariatilor, indiferent de tipul contractului individual de munca incheiat: pe durata determinata sau nedeterminata, cu norma intreaga sau partiala, care isi desfasoara activitatea la angajator, domiciliu sau alt loc organizat de catre angajator.
Iata un studiu de caz relevant, prezentat de catre expertii de la PortalCodulMuncii:
Consilier Ghid complet de Salarizare REGES-ONLINE si Contributii sociale
Codul Muncii republicat si actualizat la zi
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
"Avem angajati care isi iau zile de concediu, neproportional cu perioada lucrata. Adica isi iau mai multe zile de concediu decat au dreptul pana la momentul respectiv si apoi trebuie sa le acordam de anul viitor in perioada sarbatorilor de iarna. Exista o reglementare in care pot conditiona angajatii sa se limiteze la zilele de concediu proportionale cu perioada lucrata? Chiar daca au contractul pe perioada nedeterminata?"
Raspunsul specialistilor:
Cu privire la efectuarea concediului de odihna, art. 148 din Codul muncii stabileste:
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Alin. (3) al art. 148 are doua teze:
1 - prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau,
2. dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
Astfel:
a) programarea concediului de odihna este facuta pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator;
b) programarea este fractionata;
c) programarea este individuala;
d) este stabilita data efectuarii concediului de odihna;
e) salariatul efectueaza cel putin 10 zile lucratoare de concediu de odihna neintrerupt intr-un an calendaristic.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an (art. 146 alin. (1) din Codul muncii). In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Asa cum am aratat mai sus, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator (art. 148 din Codul muncii).
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Astfel, in primul rand angajatorul trebuie sa respecte reglementarile de mai sus referitoare la programarea concediilor de odihna cu consultarea salariatilor. De asemenea, salariatii vor fi instiintati despre perioadele in care au fost programati sa efectueze concediul de odihna.
Procedura de programare si efectuare a concediului de odihna poate fi anexa la regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor probleme personale salariatul are dreptul la concediu fara plata. Totodata, in cazul unor situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana la acoperirea integrala a duratei normale a programului de lucru a salariatului, salariatul poate absenta cel mult 10 zile lucratoare intr-un an calendaristic (art. 152^2 din Codul muncii).
Angajatorul si salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenta. In concluzie, angajatorul poate stabili efecuarea concediului de odihna astfel cum am expus mai sus.
Un raspuns oferit in 2025, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
