Pentru angajator, avantajul este ca acest beneficiu poate avea o valoare perceputa ridicata fara sa presupuna neaparat costuri comparabile cu o majorare salariala permanenta.
Doua, trei sau cinci zile libere in plus pe an pot conta mult pentru un salariat, mai ales atunci cand compania le acorda tuturor angajatilor sau le foloseste pentru a recompensa vechimea, performanta ori anumite categorii de personal.
Exista insa cateva reguli importante. Angajatorul trebuie sa faca diferenta intre concediul de odihna anual suplimentar, zilele libere platite acordate pentru anumite evenimente si alte beneficii sub forma unor zile libere.
Aveti un Regulament Intern intocmit profesionist?
V-am pregatit 40 de modele gata redactate, care trebuie doar completate cu datele firmei dvs. Rezolvati astfel instantaneu problema existentei Regulamentului Intern, avand totodata certitudinea ca acesta este fara cusur, vezi AICI <<<
Top 20 cele mai cautate fise de evaluare a riscurilor SSM
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Cate zile de concediu trebuie acordate obligatoriu?
Top 20 cele mai cautate fise de evaluare a riscurilor SSM
Apararea Impotriva Incendiilor - Ghid Practic
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Potrivit art. 145 din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Aceasta este limita minima prevazuta de lege, nu un numar maxim de zile pe care angajatorul il poate acorda.
Acelasi articol stabileste ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
Prin urmare, compania poate acorda 21, 23, 25 sau chiar mai multe zile de concediu anual, in functie de politica proprie si de conditiile stabilite pentru salariati.
Este important insa un aspect. Daca vorbim despre majorarea duratei concediului anual de odihna, simpla mentionare a beneficiului in regulamentul intern nu trebuie confundata cu stabilirea duratei concediului in contractul individual de munca. Codul muncii prevede expres ca durata efectiva a concediului la care are dreptul salariatul este un element care trebuie stabilit in contractul individual de munca.
Ce poate stabili angajatorul prin regulamentul intern
Regulamentul intern poate contine reguli privind drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, precum si modalitatea de aplicare a unor dispozitii legale sau contractuale specifice.
Prin urmare, compania poate stabili prin politica interna criteriile dupa care acorda anumite beneficii suplimentare, de exemplu o zi libera pentru fiecare anumit numar de ani de vechime sau anumite zile libere oferite tuturor angajatilor.
Codul muncii permite expres folosirea regulamentului intern pentru anumite zile libere platite. Art. 152 stabileste ca, in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii beneficiaza de zile libere platite care nu se includ in durata concediului de odihna, iar evenimentele si numarul acestor zile pot fi stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
Daca angajatorul doreste insa sa mareasca efectiv concediul anual de odihna, de exemplu de la 21 la 24 de zile, durata concreta trebuie reflectata si in documentele contractuale aplicabile salariatului.
De ce sa oferi zile suplimentare de concediu
Primul avantaj este foarte simplu. Timpul liber este un beneficiu pe care angajatul il poate folosi asa cum doreste. O prima financiara poate fi cheltuita rapid si apoi uitata. O zi suplimentara de concediu poate permite salariatului sa petreaca mai mult timp cu familia, sa plece intr o vacanta mai lunga, sa rezolve o problema personala sau pur si simplu sa se odihneasca.
Din perspectiva HR, acest tip de beneficiu poate creste satisfactia fata de pachetul oferit de companie, mai ales atunci cand salariatii il compara cu ofertele altor angajatori.
Zilele suplimentare pot ajuta la retentia salariatilor
Companiile pot folosi zilele suplimentare de concediu inclusiv pentru a recompensa vechimea.
Un sistem simplu ar putea arata astfel:
21 de zile de concediu la angajare.
22 de zile dupa 2 ani in companie.
23 de zile dupa 4 ani.
25 de zile dupa 6 ani.
In acest mod, beneficiul creste odata cu vechimea, iar salariatul are un avantaj concret daca ramane in companie.
Pentru angajator, mecanismul poate sustine politica de retentie pentru ca ofera salariatului un beneficiu pe care il pierde daca pleaca la o companie care acorda doar numarul minim sau un numar mai mic de zile.
Zile suplimentare in locul unor beneficii mai putin utilizate
HR ul poate analiza si modul in care angajatii folosesc beneficiile existente. O companie poate cheltui sume importante pentru beneficii pe care o parte dintre salariati nu le utilizeaza niciodata. In schimb, concediul este relevant pentru aproape orice categorie de personal.
De aceea, cateva zile suplimentare de odihna pot avea uneori o valoare perceputa mai mare decat abonamente, reduceri sau alte facilitati care se adreseaza numai unei parti dintre angajati.
Beneficiul poate conta si la recrutare
Diferenta dintre 20 si 25 de zile de concediu este usor de comunicat intr un anunt de angajare.
Un candidat poate compara imediat doua oferte.
Compania A ofera 21 de zile de concediu.
Compania B ofera 25 de zile.
Chiar daca salariile sunt apropiate, cele patru zile suplimentare pot inclina decizia candidatului, in special in cazul persoanelor care pun pret pe flexibilitate si timp personal.
Din acest motiv, numarul zilelor de concediu poate deveni un element concret de employer branding, nu doar o prevedere administrativa din contractul de munca.
Zile libere suplimentare pentru anumite momente importante
Angajatorul poate merge si mai departe si poate construi un sistem de zile libere care sa raspunda unor nevoi concrete ale angajatilor.
De exemplu, regulamentul intern poate prevedea, in limitele permise de lege, zile libere platite pentru anumite evenimente familiale deosebite. Art. 152 din Codul muncii permite stabilirea acestor evenimente si a numarului de zile inclusiv prin regulamentul intern. Compania poate analiza si alte beneficii distincte de concediul anual, daca acestea sunt introduse si documentate corect.
Important este ca HR ul sa precizeze foarte clar natura fiecarei zile libere. O zi suplimentara de concediu anual, o zi libera platita pentru un eveniment familial si o zi libera acordata ca beneficiu intern nu trebuie tratate automat ca acelasi lucru.
Atentie la concediul suplimentar obligatoriu prevazut de lege
Exista si situatii in care concediul suplimentar nu este un beneficiu optional acordat de companie. Art. 147 din Codul muncii prevede ca salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii cu varsta sub 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Aceste zile nu trebuie prezentate ca un avantaj oferit voluntar de angajator, deoarece ele reprezinta un drept prevazut de lege pentru categoriile respective.
Cum poate HR ul construi un sistem atractiv
O companie poate porni de la o regula simpla si usor de administrat. De exemplu, poate acorda 22 de zile de concediu tuturor angajatilor si cate o zi suplimentara la fiecare doi ani de vechime, pana la maximum 26 de zile.
Alta varianta este acordarea unui numar mai mare de zile inca de la angajare, daca obiectivul principal este recrutarea.
Indiferent de varianta aleasa, criteriile trebuie sa fie clare, obiective si aplicate consecvent. Salariatul trebuie sa stie cate zile primeste, de ce le primeste si in ce conditii numarul acestora poate creste.
Pentru HR, beneficiul are un avantaj important, fiind simplu de comunicat, usor de inteles si relevant pentru aproape orice angajat.
Cateva zile suplimentare de concediu pot parea o masura mica, dar pot influenta concret modul in care salariatul percepe compania.
Atunci cand sunt integrate intr o politica coerenta de beneficii, ele pot sustine recrutarea, pot creste satisfactia angajatilor si pot oferi un motiv suplimentar pentru ca oamenii valorosi sa ramana in companie.
