De multe ori, problema nu este discutia in sine dintre colegi, ci faptul ca aceste conversatii ajung sa afecteze reputatia unor persoane, colaborarea dintre echipe si increderea in management.
Departamentul HR are un rol important in prevenirea acestor situatii. Nu prin interzicerea discutiilor informale, ci prin construirea unui mediu in care angajatii simt ca pot comunica direct, pot oferi feedback si pot recunoaste meritele colegilor.
Codul muncii stabileste ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei credinte, iar participantii la raporturile de munca trebuie sa se informeze si sa se consulte reciproc pentru buna desfasurare a activitatii. Acest principiu poate sta la baza unor reguli interne privind comunicarea si respectul intre colegi.
Ultimele tendinte in HR!
Instrumente si strategii moderne pentru gestionarea resurselor umane! Achizitionati acum Ghidul HR-istului
Contine cele mai noi tehnici de management HR, aplicate cu succes in marile corporatii din Romania, detalii AICI <<<
REGES Online - Ghid Practic de utilizare
Fise de post - 50 modele actualizate conform Legii Transparentei Salariale
Ghid practic Totul despre timpul de munca
1. Creeaza reguli clare despre comunicarea interna
Multi angajati nu constientizeaza ca o discutie aparent nevinovata poate deveni o forma de afectare a imaginii unui coleg.
HR-ul poate introduce in regulamentul intern sau in codul de conduita reguli simple:
• problemele legate de un coleg se discuta direct cu persoana respectiva sau cu managerul, nu prin discutii de grup;
• feedback-ul trebuie oferit pe comportamente si rezultate, nu pe caracterul unei persoane;
• criticile personale, ironia constanta sau raspandirea unor informatii neverificate nu sunt acceptate.
Un mesaj transmis angajatilor poate fi:
„Intr-o echipa sanatoasa, problemele se rezolva prin conversatii directe, nu prin discutii despre persoane care nu sunt prezente.”
Regulamentul intern poate include reguli privind disciplina muncii, drepturile si obligatiile angajatilor, precum si norme de conduita la locul de munca.
2. Introdu cultura aprecierii intre colegi
Barfa creste atunci cand oamenii observa mai usor greselile decat contributiile colegilor.
O metoda eficienta este crearea unor mecanisme prin care angajatii isi pot recunoaste reciproc meritele.
Exemple:
• „Multumesc colegului meu”, un formular intern unde fiecare poate aprecia ajutorul primit;
• o rubrica lunara cu exemple de colaborare buna;
• nominalizarea colegilor care au ajutat alte departamente;
• mesaje de apreciere in sedintele de echipa.
Oamenii tind sa vorbeasca mai putin negativ despre colegii pe care ii cunosc mai bine si ale caror contributii le observa.
3. Organizeaza discutii despre feedback si comunicare
Multi angajati evita conversatiile directe pentru ca nu stiu cum sa le poarte.
HR-ul poate organiza sesiuni scurte despre:
• cum oferi feedback fara atac personal;
• cum primesti o critica;
• cum formulezi o nemultumire;
• cum rezolvi un conflict intre colegi.
Un exercitiu simplu pentru echipe:
„Spune un lucru pe care il apreciezi la colegul din dreapta ta.”
Astfel de exercitii par simple, dar ajuta oamenii sa schimbe perspectiva de la competitie la colaborare.
4. Pregateste managerii sa intervina rapid
Managerii sunt primii care observa tensiunile din echipa. O greseala frecventa este ignorarea conflictelor pana cand acestea devin probleme serioase.
Un manager trebuie sa intervina cand observa:
• comentarii repetate despre un coleg absent;
• izolarea unui angajat;
• formarea unor grupuri care exclud alte persoane;
• ironii sau atacuri personale.
Interventia nu trebuie sa fie o pedeapsa, ci o discutie despre impactul comportamentului.
Exemplu:
„Am observat ca apar frecvent discutii despre colegul X atunci cand acesta nu este prezent. Daca exista o problema legata de activitatea lui, haideti sa o discutam direct si sa gasim o solutie.”
5. Creeaza intalniri unu la unu intre HR si angajati
Uneori barfa este un simptom al unor probleme reale:
• lipsa recunoasterii;
• nemultumiri legate de salarii;
• diferente de tratament;
• conflicte cu managerii.
HR-ul poate organiza discutii periodice confidentiale pentru a identifica aceste probleme inainte ca ele sa se transforme in frustrari colective.
Intrebari utile:
„Ce lucru ai schimba in echipa ta?”
„Ce comportament al colegilor te ajuta sa lucrezi mai bine?”
„Ce situatie iti afecteaza colaborarea?”
6. Include valorile companiei in procesul de recrutare
Prevenirea barfei incepe inainte de angajare. Recrutorii pot evalua in interviuri modul in care candidatii vorbesc despre fostii colegi si angajatori.
Un candidat care foloseste constant formulări precum:
„Toti colegii erau incompetenti”
„Managerul meu nu stia nimic”
„Doar eu munceam acolo”
...poate indica un stil de comunicare care va crea dificultati intr-o echipa.
Intrebari utile la interviu:
„Povesteste despre o situatie in care ai avut un conflict cu un coleg. Cum ai rezolvat-o?”
„Cum reactionezi cand nu esti de acord cu decizia unui manager?”
Raspunsurile arata maturitatea emotionala si capacitatea de colaborare.
7. Evita cultura in care informatia circula prin zvonuri
Atunci cand angajatii afla schimbarile importante de pe holuri sau din discutii informale, compania creeaza fara sa vrea un mediu favorabil barfei.
HR-ul trebuie sa comunice clar:
• schimbari organizationale;
• reguli noi;
• criterii de evaluare;
• decizii care afecteaza echipele.
Lipsa informatiei este rapid inlocuita de presupuneri.
8. Fa diferenta intre barfa si semnalarea unei probleme
HR-ul trebuie sa evite o abordare in care orice discutie despre un coleg este considerata negativa.
Exista o diferenta intre:
„Nu imi place de colegul X, este dificil.”
si
„Am observat ca proiectele sunt intarziate constant si acest lucru afecteaza echipa.”
Prima afirmatie este o judecata personala. A doua poate reprezenta un feedback profesional care trebuie analizat.
9. Promoveaza liderii care dau exemplu
Cultura unei companii este influentata puternic de comportamentul managerilor.
Daca un manager critica angajatii in fata altora, face comentarii despre colegi sau favorizeaza anumite persoane, echipa va copia acest model.
Respectul trebuie sa inceapa de la nivelul conducerii.
Codul muncii recunoaste dreptul salariatului la demnitate in munca, iar comportamentele care afecteaza demnitatea sau creeaza un mediu ostil pot ridica probleme juridice, inclusiv in zona hartuirii morale.
Un principiu simplu pentru HR poate fi:
„Nu poti cere angajatilor sa respecte cultura companiei daca managerii nu o respecta primii.”
10. Masoara nivelul de incredere din organizatie
HR-ul poate folosi chestionare anonime pentru a afla:
• cat de bine colaboreaza echipele;
• daca angajatii simt ca pot vorbi deschis;
• daca exista conflicte ascunse;
• daca oamenii se simt apreciati.
Un indicator important nu este doar absenta plangerilor, ci existenta unui climat in care angajatii pot spune problemele direct.
O companie in care oamenii se apreciaza reciproc nu elimina complet discutiile informale. Diferenta este ca angajatii aleg sa vorbeasca despre solutii, rezultate si colaborare, nu despre persoane care nu sunt prezente.
