O selectie facuta superficial poate genera costuri importante pentru companie. Recrutarea unui candidat nepotrivit poate insemna timp pierdut, cheltuieli suplimentare cu formarea profesionala, scaderea productivitatii echipei si chiar necesitatea reluarii intregului proces de recrutare.
Din acest motiv, intrebarile adresate in cadrul interviului trebuie construite astfel incat sa ofere informatii relevante despre experienta candidatului, modul in care acesta ia decizii, capacitatea de adaptare si felul in care gestioneaza situatiile dificile.
In acelasi timp, angajatorul trebuie sa respecte limitele stabilite de legislatia muncii, deoarece procesul de recrutare trebuie sa se desfasoare cu respectarea principiului egalitatii de tratament si fara discriminare.
Potrivit art. 5 alin. (1) din Codul muncii, „in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii”. Acelasi articol stabileste ca este interzisa orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat sau candidat la angajare.
Prin urmare, intrebarile puse la interviu trebuie sa fie legate de cerintele postului si de capacitatea candidatului de a indeplini atributiile profesionale, nu de aspecte care tin de viata personala si care nu au legatura cu activitatea profesionala.
Procedura completa pe care trebuie s-o urmati atunci cand faceti angajari! Etape obligatorii si greseli frecvente!
Informatii esentiale in lucrarea „Procedura completa la angajare. Caiet de lucru pentru angajatori si manageri HR", detalii AICI <<<
Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet
Transparenta salariala Modele editabile - Procedura interna - Criterii - Grile - Decizii - Comunicari - Rapoarte
Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari
Intrebari esentiale la interviul de angajare
1. „Povestiti despre cea mai dificila situatie profesionala cu care v-ati confruntat si cum ati rezolvat-o.”
Aceasta este una dintre cele mai importante intrebari pe care un angajator le poate adresa unui candidat deoarece ofera informatii despre modul in care acesta reactioneaza atunci cand apare o problema, un conflict sau o situatie neasteptata.
Un candidat poate avea un CV foarte bine construit, insa experienta profesionala reala se observa atunci cand trebuie sa explice cum a gestionat o situatie complicata, ce decizii a luat si ce rezultate a obtinut.
Angajatorul trebuie sa urmareasca daca persoana intervievata:
• isi asuma responsabilitatea pentru actiunile sale;
• identifica problema inainte de a cauta solutii;
• poate explica logic pasii urmati;
• invata din experientele anterioare.
Aceasta intrebare este apropiata de metoda de interviu comportamental, utilizata frecvent in recrutare, unde evaluatorul urmareste comportamente demonstrate in situatii reale, nu raspunsuri generale.
Un raspuns relevant este unul care contine un exemplu concret, nu o formulare de tipul „ma descurc bine sub presiune”.
2. „Care este realizarea profesionala de care sunteti cel mai mandru si ce contributie ati avut?”
Prin aceasta intrebare, angajatorul poate identifica nivelul de implicare al candidatului si modul in care acesta defineste succesul profesional.
Un candidat orientat spre rezultate va explica situatia initiala, obiectivul urmarit, actiunile intreprinse si rezultatul obtinut.
De exemplu, pentru un specialist financiar, o realizare poate fi optimizarea unui proces de raportare, pentru un specialist HR poate fi reducerea timpului de recrutare, iar pentru un manager poate fi dezvoltarea unei echipe performante.
Este important ca angajatorul sa distinga intre persoanele care doar au participat la un proiect si cele care au avut un rol activ in obtinerea rezultatului.
3. „De ce doriti sa lucrati in compania noastra si de ce considerati ca acest post vi se potriveste?”
Aceasta intrebare verifica motivatia reala a candidatului.
Un angajat care accepta un loc de munca doar pentru salariu poate avea un nivel redus de implicare pe termen lung, in timp ce un candidat care intelege activitatea companiei si responsabilitatile postului are sanse mai mari sa se adapteze.
Angajatorul poate observa:
• daca persoana s-a documentat inainte de interviu;
• daca exista o legatura intre experienta sa si postul disponibil;
• daca obiectivele sale profesionale sunt compatibile cu directia companiei.
Potrivit art. 29 alin. (1) din Codul muncii, „contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea”.
Prin urmare, interviul reprezinta o etapa legala prin care angajatorul poate verifica daca persoana are pregatirea si capacitatea necesara pentru postul oferit.
4. „Povestiti despre o greseala profesionala pe care ati facut-o si ce ati invatat din acea experienta.”
Aceasta intrebare este importanta deoarece permite evaluarea maturitatii profesionale.
Un candidat care afirma ca nu a gresit niciodata poate transmite lipsa de sinceritate sau dificultati in recunoasterea propriilor limite.
Angajatorul trebuie sa urmareasca daca persoana:
• recunoaste responsabilitatea pentru greseala;
• identifica motivele care au dus la situatia respectiva;
• a luat masuri pentru a evita repetarea problemei.
In orice companie apar situatii neprevazute, iar diferenta dintre un angajat eficient si unul care creeaza probleme este modul in care acesta gestioneaza si corecteaza erorile.
5. „Cum reactionati atunci cand primiti feedback negativ?”
Capacitatea de a primi feedback este una dintre competentele importante pentru integrarea intr-o echipa.
Un angajator nu cauta doar persoane care executa sarcini, ci persoane capabile sa evolueze profesional.
Un raspuns valoros arata ca persoana:
• asculta argumentele primite;
• analizeaza observatiile;
• cauta solutii pentru imbunatatire.
Aceasta intrebare este relevanta mai ales pentru pozitiile care presupun colaborare intre mai multe departamente sau coordonarea unor echipe.
6. „Cum va organizati atunci cand aveti mai multe sarcini urgente in acelasi timp?”
Gestionarea prioritatilor reprezinta o competenta esentiala in majoritatea locurilor de munca.
Angajatorul trebuie sa afle daca persoana intervievata are un sistem de organizare sau daca reactioneaza doar atunci cand apar probleme.
Un candidat bine pregatit va explica metode concrete:
• stabilirea prioritatilor;
• evaluarea termenelor;
• comunicarea cu superiorul atunci cand exista mai multe urgente simultan;
• impartirea proiectelor mari in pasi mai mici.
Aceasta intrebare este importanta deoarece performanta profesionala nu depinde doar de cunostinte tehnice, ci si de capacitatea de organizare.
7. „Care sunt obiectivele dumneavoastra profesionale in urmatorii 3 pana la 5 ani?”
Aceasta intrebare ajuta angajatorul sa inteleaga directia profesionala a candidatului si daca exista posibilitatea unei colaborari pe termen lung.
Un raspuns bun nu presupune neaparat o functie exacta sau un traseu rigid, ci arata dorinta de dezvoltare, acumulare de competente si asumare de responsabilitati.
Pentru angajator, aceasta informatie este importanta deoarece retentia angajatilor depinde in mare masura de existenta unor perspective profesionale clare.
Ce intrebari trebuie evitate la interviul de angajare?
Desi angajatorul are dreptul sa verifice aptitudinile profesionale si personale ale candidatului, intrebarile trebuie sa respecte limitele legale.
Nu sunt recomandate intrebari precum:
„Aveti copii sau intentionati sa aveti copii?”
„Sunteti casatorit?”
„Care este religia dumneavoastra?”
„Aveti probleme medicale?”
„Cu cine locuiti?”
Astfel de intrebari pot crea riscul unei discriminari in procesul de recrutare.
Un interviu eficient incepe cu intrebari corecte
Un proces de recrutare bine construit nu inseamna doar identificarea unui candidat cu experienta, ci gasirea persoanei care poate ocupa postul, se poate integra in echipa si poate contribui la obiectivele companiei.
Cele 7 intrebari esentiale ofera angajatorului informatii despre competente, comportament, motivatie si capacitatea de dezvoltare, iar utilizarea lor trebuie facuta intotdeauna cu respectarea regulilor privind egalitatea de sanse si nediscriminarea in munca.
