Pentru specialistii HR, interviul nu este doar o conversatie despre experienta profesionala. Este o etapa in care sunt evaluate modul de comunicare, pregatirea candidatului, capacitatea de adaptare si felul in care acesta intelege rolul pentru care aplica.
In acelasi timp, procesul de recrutare trebuie sa respecte principiile de egalitate de tratament. Codul muncii interzice discriminarea la angajare pe criterii precum varsta, sexul, situatia familiala, religia, dizabilitatea sau alte criterii protejate de lege.
Iata 5 greseli pe care recrutorii le observa frecvent in primele minute ale unui interviu.
1. Candidatul nu cunoaste compania si pozitia pentru care aplica
Fise de post - 50 modele actualizate conform Legii Transparentei Salariale
Transparenta salariala Modele editabile - Procedura interna - Criterii - Grile - Decizii - Comunicari - Rapoarte
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Una dintre primele verificari pe care le face un recrutor este legata de nivelul de pregatire al candidatului.
Un candidat care nu stie cu ce se ocupa organizatia, care sunt responsabilitatile postului sau de ce isi doreste acel rol poate transmite lipsa de interes.
Pentru specialistul HR, acest aspect poate ridica intrebari despre motivatia reala a candidatului si despre probabilitatea ca acesta sa ramana pe termen mediu in companie.
Intrebarea clasica „Ce stiti despre compania noastra?” nu urmareste doar memoria candidatului. Ea arata cat timp a investit acesta inainte de interviu si cat de serios trateaza oportunitatea.
2. Raspunsurile sunt generale si nu demonstreaza experienta reala
Multi candidati folosesc formulari precum:
„Sunt o persoana organizata.”
„Sunt foarte muncitor.”
„Invat repede.”
Aceste afirmatii nu sunt suficiente pentru un recrutor. Ele trebuie sustinute prin exemple concrete.
Un specialist HR cauta situatii reale:
• Ce problema a rezolvat candidatul?
• Ce responsabilitati a avut?
• Ce rezultate a obtinut?
• Cum a reactionat intr-o situatie dificila?
Un raspuns bun nu inseamna o prezentare lunga, ci o explicatie clara despre o situatie profesionala si rezultatul obtinut.
De exemplu, in loc de „ma descurc bine cu clientii”, un candidat poate explica: „Am gestionat aproximativ 50 de solicitari zilnic si am redus timpul de raspuns prin reorganizarea procesului intern”.
3. Vorbeste negativ despre fostii angajatori
Una dintre situatiile care pot influenta negativ perceptia recrutorului este critica excesiva la adresa fostului angajator.
Este normal ca un candidat sa explice motivele pentru care a plecat, insa modul in care formuleaza aceste explicatii este important.
Afirmatii precum:
„Managerul era incompetent.”
„Nimeni nu stia ce face.”
„Compania era un haos.”
pot ridica intrebari despre modul in care persoana gestioneaza conflictele profesionale.
Un recrutor urmareste daca acel candidat poate analiza o experienta dificila intr-un mod matur si profesional.
O varianta mai potrivita ar fi:
„Am ajuns intr-un punct in care nu mai existau suficiente oportunitati de dezvoltare si am cautat un rol in care sa pot utiliza mai mult competentele mele.”
4. Nu pune intrebari la finalul interviului
La finalul intalnirii, multi candidati raspund simplu:
„Nu, nu am nicio intrebare.”
Pentru recrutori, acest moment ofera informatii importante despre interesul candidatului. Intrebarile despre echipa, obiectivele rolului, criteriile de evaluare sau provocarile pozitiei arata implicare si dorinta de intelegere a jobului.
Un candidat poate intreba:
„Care sunt principalele obiective pentru primele trei luni?”
„Cum arata succesul in acest rol dupa perioada de acomodare?”
„Care sunt cele mai importante provocari ale echipei in acest moment?”
5. Nu acorda atentie comportamentului profesional
In primele minute, recrutorii observa elemente simple:
• punctualitatea;
• modul de salut;
• capacitatea de ascultare;
• claritatea exprimarii;
• atitudinea fata de discutie.
Aceste elemente nu inlocuiesc evaluarea competentelor profesionale, dar pot influenta impresia generala asupra candidatului.
Pentru specialistii HR este important ca aceste observatii sa fie analizate obiectiv si raportate la criteriile stabilite pentru post. Decizia de angajare trebuie sa evite evaluarile bazate pe impresii personale sau pe criterii care pot conduce la discriminare.
Ce urmareste, de fapt, un recrutor intr-un interviu?
Un interviu eficient nu cauta candidatul perfect, ci persoana care se potriveste cel mai bine cerintelor rolului.
In practica, recrutorii urmaresc:
• daca experienta candidatului corespunde responsabilitatilor postului;
• daca exista competentele necesare;
• daca persoana poate comunica eficient;
• daca a inteles cultura si obiectivele organizatiei;
• daca exista compatibilitate intre asteptarile candidatului si oferta companiei.
Greselile de la interviu nu inseamna automat eliminarea unui candidat. Insa, intr-un proces de selectie cu mai multe persoane cu experienta similara, modul in care candidatul se prezinta poate deveni un criteriu important de diferentiere.
