Cum sa devii cel mai bun recruiter din companie? Sfaturi care functioneaza

Performanta in recrutare nu ar trebui masurata exclusiv prin numarul posturilor ocupate sau prin viteza cu care recruiterul inchide pozitiile, deoarece o recrutare rapida, dar gresita, poate genera costuri importante, probleme de productivitate si o noua recrutare dupa numai cateva luni.

    1. Intelege postul inainte sa cauti candidatul

 

Una dintre cele mai frecvente greseli apare inaintea primului interviu, atunci cand recruiterul primeste o fisa de post, cateva cerinte de la manager si incepe imediat sa caute candidati, fara sa afle ce trebuie sa faca efectiv viitorul salariat.
Inainte sa publici anuntul, stabileste impreuna cu managerul ce rezultate trebuie sa obtina persoana in primele luni, care sunt competentele fara de care nu poate performa, ce poate invata dupa angajare si ce experienta este cu adevarat obligatorie.

In loc sa intrebi daca managerul doreste un candidat cu cinci ani de experienta, afla ce trebuie sa stie persoana sa faca singura. Uneori, un candidat cu trei ani de experienta relevanta poate fi mai valoros decat unul care are opt ani intr un domeniu apropiat, dar nu a executat activitatile necesare postului.

Exista si o baza legala pentru aceasta abordare. Art. 29 din Codul muncii permite verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale candidatului, insa informatiile solicitate trebuie sa aiba ca scop aprecierea capacitatii acestuia de a ocupa postul si a aptitudinilor sale profesionale.

A aparut GHIDUL pe care oricine angajeaza in aceste vremuri trebuie sa il citeasca! O solutie reala la intrebarea: cum angajam oamenii potriviti  fara greseli si fara sa pierdem luni intregi

Recrutare Inteligenta - Ghidul practic pentru Departamentul HR, Manageri si Antreprenori, detalii AICI <<<

    2. Foloseste o grila clara de selectie

 

Recruiterul nu ar trebui sa compare candidatii doar intre ei, ci sa ii compare cu cerintele postului. Inaintea interviului, stabileste competentele pe care le vei evalua si importanta fiecareia. Pentru un manager de vanzari, de exemplu, poti analiza negocierea, coordonarea echipei, atingerea obiectivelor, capacitatea de coaching, organizarea si experienta relevanta pentru piata companiei.

Stabileste si ce inseamna un raspuns slab, acceptabil sau foarte bun. In acest fel, la final nu vei decide ca „ti a placut mai mult candidatul A”, ci vei putea explica de ce un candidat raspunde mai bine criteriilor stabilite.
   
 3. Nu baza interviul pe "chimie"

 

Un candidat poate fi carismatic si foarte bun la interviuri fara sa fie potrivit pentru post. Altul poate fi rezervat, dar sa aiba exact competentele de care compania are nevoie.
De aceea, foloseste intrebari comportamentale si cere exemple concrete. In loc sa intrebi „Esti bun la gestionarea conflictelor?”, solicita candidatului sa descrie o situatie reala in care a gestionat un conflict, ce decizie a luat si ce rezultat a obtinut.

In loc de „Lucrezi bine sub presiune?”, cere un exemplu in care a avut simultan mai multe termene importante si afla cum si a stabilit prioritatile.

Un recruiter experimentat cauta dovezi, rezultate si comportamente concrete, nu declaratii generale.
  
 

4. Pune intrebari comparabile

 

Interviul nu trebuie sa devina un chestionar rigid, insa candidatii pentru acelasi post trebuie evaluati dupa criterii similare.
Pregateste cinci pana la opt intrebari esentiale pe care sa le adresezi tuturor candidatilor. Poti continua conversatia in functie de raspunsuri, dar elementele principale trebuie sa ramana aceleasi, pentru ca evaluarea finala sa fie comparabila.
Aceasta metoda reduce riscul ca decizia sa fie influentata excesiv de stilul de comunicare, asemanarile personale sau impresia creata in primele minute ale discutiei.

 

    5. Nu confunda experienta cu performanta

 

Cinci ani intr o functie nu inseamna automat cinci ani de rezultate bune. Atunci cand citesti CV-ul, cauta diferenta dintre responsabilitati si rezultate. „Am coordonat echipa de vanzari” spune putin. In schimb, faptul ca un candidat a coordonat opt persoane, a crescut rata de conversie de la 18 la 24 la suta si a redus fluctuatia echipei ofera informatii care pot fi analizate.

In interviu, intreaba care erau obiectivele, cum se masura performanta, ce rezultate a obtinut persoana si care a fost contributia sa directa.

    
6. Foloseste probe de lucru cand sunt relevante

 

Pentru multe posturi, o proba practica iti poate oferi informatii mai bune decat inca o ora de discutie. Un candidat pentru marketing poate analiza o campanie, un specialist payroll poate rezolva o situatie practica, un copywriter poate redacta un text, iar un manager poate primi un scenariu in care trebuie sa prioritizeze mai multe probleme.

Proba trebuie sa fie proportionala cu postul si sa verifice competente relevante. Evita sa ceri candidatilor proiecte ample, care ar putea avea valoare comerciala reala pentru companie.
   

 7. Ai curajul sa ii spui managerului cand o cerinta este gresita

 

Un recruiter profesionist nu executa automat orice solicitare venita de la manager. Daca managerul cere „o femeie pentru relatia cu clientii”, „un candidat sub 35 de ani” sau exclude persoane dupa criterii care nu au legatura obiectiva cu activitatea, recruiterul trebuie sa intervina.

OG nr. 137/2000 interzice discriminarea in conditiile de recrutare si selectie, iar Legea nr. 202/2002 contine reguli privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati, inclusiv in procesul de angajare.
Un recruiter bun protejeaza compania inclusiv atunci cand explica unui manager ca un anumit criteriu nu trebuie folosit.
  

  8. Evita intrebarile personale fara legatura cu postul

 

Intrebari precum „Aveti copii?”, „Planuiti sa aveti copii?”, „Sunteti casatorita?” sau „Cu cine locuiti?” pot introduce criterii fara legatura cu performanta profesionala si pot crea probleme juridice.

Codul muncii stabileste ca informatiile solicitate in etapa verificarii aptitudinilor trebuie sa urmareasca aprecierea capacitatii de ocupare a postului. Tot Codul muncii interzice solicitarea testelor de graviditate la angajare.
Regula practica este simpla. Daca informatia nu te ajuta in mod legitim sa stabilesti daca persoana poate executa activitatea, nu ai nevoie de ea.
   

 9. Verifica referintele in limitele legii

 

Sa telefonezi pur si simplu fostului manager pentru a afla „cum era candidatul” poate parea normal, insa Codul muncii limiteaza informatiile pe care angajatorul le poate solicita.

Potrivit art. 29 alin. 4 din Codul muncii, informatiile cerute fostilor angajatori pot privi activitatile indeplinite si durata angajarii, iar candidatul trebuie incunostintat in prealabil.
Verificarea referintelor trebuie, asadar, sa fie relevanta si organizata, nu transformata intr o investigatie privind viata personala sau reputatia generala a candidatului.
    
10. Trateaza corect datele din CV

CV-ul contine date personale, iar recrutarea implica prelucrarea acestor date. Trebuie sa stii de ce colectezi informatiile, cine are acces la ele, cat timp le pastrezi si ce se intampla cu ele dupa incheierea procesului.

GDPR impune principii precum legalitatea, transparenta, minimizarea datelor, limitarea scopului si limitarea perioadei de pastrare. Prin urmare, o baza de date cu mii de CV uri pastrate pe termen nedefinit „poate ne trebuie candva” nu reprezinta o practica sanatoasa de recrutare.
    
11. Prezinta postul realist

 

Recrutarea inseamna si atragerea candidatului, dar nu ar trebui sa insemne cosmetizarea postului. Daca exista perioade foarte aglomerate, spune acest lucru. Daca postul presupune prezenta zilnica la birou, nu sugera ca exista flexibilitate. Daca managerul are asteptari ridicate, explica modul in care se lucreaza.

Un candidat care accepta oferta pe baza unei imagini nereale poate deveni un angajat care pleaca dupa doua luni.
    

12. Comunica permanent cu candidatul

 

Spune de la inceput cate etape are procesul, cine participa, care este durata aproximativa si cand va exista o decizie.
Daca ai promis un raspuns vineri si procesul se prelungeste, comunica acest lucru. Tacerea de doua sau trei saptamani afecteaza experienta candidatului si imaginea companiei.
    

13. Trimite managerului candidati buni, nu multe CV-uri

 

Daca managerul trebuie sa analizeze 30 de CV uri pentru fiecare pozitie, recruiterul ii transfera o parte importanta din propria activitate de selectie.
Cand recomanzi un candidat, explica de ce il recomanzi, ce criterii indeplineste, unde exista rezerve si ce ar trebui verificat in etapa urmatoare.
In timp, managerii vor avea incredere in recomandarile tale deoarece vor sti ca oamenii trimisi au trecut printr o evaluare reala.
    
14. Urmareste ce se intampla dupa angajare

 

Recrutarea nu ar trebui sa se termine in ziua semnarii contractului. Dupa trei sau sase luni, discuta cu managerul si verifica daca persoana angajata performeaza conform asteptarilor, ce competente ai evaluat corect si ce semnale ai ratat.

Daca mai multi salariati pleaca repede din acelasi departament, problema poate sa nu fie recrutarea. Poate exista o problema de management, onboarding, salariu, volum de munca sau diferenta intre postul prezentat si activitatea reala.
    

15. Masoara calitatea recrutarii

 

Urmareste timpul necesar ocuparii postului, rata ofertelor acceptate, numarul candidatilor care abandoneaza procesul, sursele din care provin angajarile bune, retentia la sase si douasprezece luni si performanta persoanelor recrutate.
Daca 40 la suta dintre candidatii care ajung in etapa finala refuza oferta, problema poate fi salariul, durata procesului sau experienta cu managerul, nu lipsa candidatilor.

Datele ii permit recruiterului sa devina un consultant pentru business, nu doar persoana care furnizeaza CV-uri.

 

Ce face cel mai bun recruiter din companie?

Cel mai bun recruiter nu este neaparat cel care inchide cele mai multe pozitii, ci cel care intelege businessul, defineste corect profilul, foloseste criterii obiective, conduce interviuri structurate, respecta limitele legale, gestioneaza corect datele candidatilor, poate argumenta in fata managerilor si urmareste rezultatele dupa angajare.

Cand oamenii recrutati de tine performeaza, raman in companie si au fost selectati printr un proces coerent si echitabil, recrutarea devine o functie care contribuie direct la performanta organizatiei.