Companiile care asteapta legea nationala inainte de a incepe pregatirile risca sa nu aiba timp sa-si restructureze grilele salariale, sa-si actualizeze procesele de recrutare sau sa corecteze inechitatile identificate.
1. Obiectivul central al Directivei
Directiva porneste de la o realitate statistica: la nivelul Uniunii Europene, femeile castiga in medie cu 12% mai putin decat barbatii pentru aceeasi munca sau munca de valoare egala. Cauza nu este mereu discriminarea directa, ci lipsa de vizibilitate: atata timp cat salariatul nu stie cat castiga colegul sau pe o pozitie echivalenta, inechitatea ramane invizibila.
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
33 instrumente vitale pentru un management de succes
Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari
Art. 1 Directiva (UE) 2023/970: Prezenta directiva stabileste cerinte minime pentru a consolida aplicarea principiului egalitatii de remunerare intre barbati si femei pentru aceeasi munca sau munca de valoare egala, garantat de art. 157 TFUE, prin transparenta salariala si mecanisme de asigurare a respectarii legii.
STOP!
Nu mai pierde vremea si afla legea de la specialisti!
Alegeti acum lucrarea „Ghid practic HR. Transparenta salariala: in recrutare si selectie si in evaluarea obiectiva a posturilor”, detalii AICI <<<
Directionand transparenta ca instrument principal, directiva urmareste sa transforme informatia salariala dintr-un element opac si privat intr-un mecanism de control al echitatii interne.
Principalele obiective sunt:
• Egalitate salariala pentru munca egala sau de valoare egala
• Reducerea diferentei salariale ajustate de gen sub pragul de 5%
• Garantarea dreptului angajatilor la accesarea informatiilor despre salarii
• Combaterea discriminarii salariale prin mecanisme reale de asigurare a respectarii legii
2. Transparenta in recrutare - obligatorie pentru toate companiile
Aceasta este cea mai vizibila schimbare, care afecteaza orice angajator, indiferent de marime.
Art. 5 Directiva (UE) 2023/970: Inainte de un interviu de angajare sau, daca nu are loc niciun interviu, inainte de incheierea contractului de munca, angajatorii furnizeaza candidatilor informatii privind nivelul initial al remuneratiei sau intervalul de remunerare pentru postul oferit, pe baza unor criterii obiective neutre din punctul de vedere al sexului.
• Intervalul salarial (minim-maxim) sau salariul de baza trebuie comunicat inainte de primul interviu sau inclus in anuntul de angajare.
• Formula „salariu atractiv‟ sau „in functie de experienta‟, fara o valoare concreta, devine inadmisibila.
• Este interzis sa intrebi candidatul cat a castigat la jobul anterior. Negocierea se face exclusiv in baza intervalului declarat.
• Potrivit datelor din industrie, la momentul redactarii acestui ghid, doar aproximativ 40% dintre anunturile de angajare din Romania includ informatii salariale - un decalaj major fata de viitoarea obligatie legala.
3. Dreptul angajatului la informatii salariale - obligatoriu pentru toate companiile
Art. 7 Directiva (UE) 2023/970: Lucratorii au dreptul de a solicita si de a primi in scris informatii privind nivelul individual al remuneratiei lor si nivelurile medii ale remuneratiei, defalcate pe sex, pentru categoriile de lucratori care presteaza aceeasi munca sau munca de valoare egala.
Trei consecinte practice majore:
• Orice angajat poate cere si primi in scris: salariul sau individual, media salariilor pe gen pentru pozitii similare, criteriile de stabilire a remuneratiei.
• Angajatorul are obligatia de a informa anual toti angajatii ca au dreptul la aceste informatii.
• Clauza de confidentialitate a salariului impusa de angajator devine ilegala - angajatorul nu mai poate interzice contractual discutarea salariilor. Art. 163 din Codul Muncii roman privind confidentialitatea va trebui modificat.
4. Politici de salarizare transparente - pentru companiile cu peste 50 angajati
Companiile cu peste 50 de angajati vor trebui sa documenteze si sa aplice criterii obiective de stabilire a salariilor, bonusurilor si cresterilor.
Art. 6 Directiva (UE) 2023/970: Angajatorii dispun de structuri de remunerare care asigura ca barbatii si femeile primesc o remunerare egala pentru aceeasi munca sau munca de valoare egala. Acestea trebuie sa fie accesibile lucratorilor, reprezentantilor acestora si inspectoratelor de munca.
• Criteriile de salarizare se bazeaza pe: competente, efort, responsabilitate si conditii de munca.
• Grilele salariale trebuie sa fie accesibile angajatilor, reprezentantilor lor si autoritatilor de control.
• Nu insemna publicarea salariului individual al fiecarui angajat, ci furnizarea de date statistice (medie, mediana, interval) pe categorii de posturi.
5. Raportarea obligatorie a diferentelor salariale - pentru companiile cu 100+ angajati
Acesta este mecanismul cu cel mai mare impact pe termen mediu. Primele raportari vor acoperi datele din anul 2026.
Numar angajati Termen prima raportare
250+ angajati 7 iunie 2027
150–249 angajati 7 iunie 2027
100–149 angajati 7 iunie 2031
Sub 100 angajati Fara obligatie de raportare periodica
Ce se raporteaza:
• Diferenta medie de salariu si bonus intre femei si barbati
• Proportia femeilor / barbatilor pe niveluri ierarhice si categorii salariale
• Diferenta mediana de salariu de baza pe categorii
• Intreg pachetul de recompense: salariu de baza, bonusuri, beneficii, pensii ocupationale
6. Mecanismul de corectie obligatorie - pragul de 5%
Aceasta este prevederea cu cel mai mare impact financiar potential pentru angajatori.
Art. 9 alin. (4) Directiva (UE) 2023/970: Daca raportarea privind remunerarea arata o diferenta medie de remunerare intre lucratorii de sex feminin si cei de sex masculin de cel putin 5% in orice categorie de lucratori si aceasta diferenta nu poate fi justificata pe baza unor criterii obiective neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorul desfasoara o evaluare comuna a remunerarii.
• Daca diferenta salariala de gen depaseste 5% si nu poate fi justificata obiectiv, angajatorul are 6 luni sa o corecteze.
• Daca nu corecteaza, este obligat sa realizeze o evaluare salariala comuna cu reprezentantii angajatilor.
• Sarcina probei este rasturnata: angajatorul trebuie sa demonstreze ca respecta egalitatea salariala, nu angajatul sa probeze discriminarea.
• Angajatii afectati au dreptul la recuperarea retroactiva a diferentelor salariale, inclusiv bonusuri, beneficii si daune morale.
7. Protectia angajatului si accesul la justitie
• Angajatul care invoca discriminarea salariala nu mai trebuie sa dovedeasca aceasta - angajatorul trebuie sa dovedeasca incalcarile.
• Termenul de prescriptie pentru actiunile in instanta nu poate fi mai mic de 3 ani.
• Este interzisa concedierea sau orice alta masura de represalii impotriva unui angajat care si-a exercitat dreptul la informatii salariale sau a reclamat o discriminare.
• Angajatul concediat ca represalie are dreptul de a fi reangajat sau la daune compensatorii.
10 SFATURI CONCRETE PENTRU SPECIALISTII HR
Sfaturile de mai jos sunt organizate in ordinea logica a prioritatilor: de la diagnoza interna, la restructurarea proceselor, pana la comunicare si pregatire pentru raportare.
1. Realizeaza un audit salarial intern inainte de orice alt pas
Primul pas nu este sa modifici ceva, ci sa intelegi ce ai. Un audit salarial intern iti ofera o imagine clara a structurii actuale de remuneratie si identifica riscurile inainte ca o autoritate sau un angajat sa le descopere.
Ce include auditul:
• Colecteaza datele salariale pentru toti angajatii: salariu de baza, bonusuri, beneficii, sporuri.
• Grupeaza angajatii pe categorii de posturi cu munca egala sau de valoare egala.
• Calculeaza media si mediana salariilor pe gen pentru fiecare categorie.
• Identifica diferentele mai mari de 5% si verifica daca pot fi justificate obiectiv (experienta, performanta documentata, competente specifice).
Rezultatul auditului iti arata exact unde eti expus si ce trebuie corectat.
2. Construieste sau restructureaza grila de salarizare pe criterii obiective
Directiva cere ca salariile sa fie stabilite pe criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului: competente, efort, responsabilitate si conditii de munca. Daca nu ai o grila salariala documentata, acesta este momentul sa o construiesti.
• Defineste niveluri de salarizare (job bands/grade) pe baza complexitatii rolului, nu a persoanei.
• Stabileste intervale salariale (minim–maxim) pentru fiecare nivel si asigura-te ca ele sunt aplicate consecvent.
• Documeneaza criteriile de avansare de la un nivel la altul.
• Verifica ca grila nu are „guri‟ prin care pot intra inechitatii de gen (ex. titluri de post diferite pentru aceeasi munca).
O grila bine documentata este atat protectia ta in fata unei contestatii, cat si instrumentul cu care raspunzi unui angajat care intreaba „de ce castig atat?‟
3. Revizuieste complet procesul de recrutare
Procesul de recrutare este zona cu cel mai scurt termen de actiune - este vizibil public si intra in vigoare odata cu legea nationala.
• Actualizeaza sablon-ul de anunt de job pentru a include obligatoriu intervalul salarial.
• Instruieste recrutorii sa nu intrebe candidatul despre salariul anterior si sa nu conditioneze oferta de acesta.
• Pregateste un raspuns standard pentru intrebarile candidailor despre salariu: intervalul din grila pentru acel nivel.
• Verifica ca ofertele de angajare se incadreaza in intervalul publicat, fara exceptii neargumentate.
Atentie: intervalul salarial publicat trebuie sa fie real, nu un decor. Publicarea unui interval extrem de larg (ex. 3.000–30.000 lei) pentru a masca lipsa transparentei nu va fi acceptata.
4. Elimina clauzele de confidentialitate salariala din contracte si regulamente
Una din schimbarile cu cel mai mare impact cultural: angajatorul nu mai poate interzice contractual discutarea salariilor intre angajati. Confidentialitatea devine dreptul angajatului, nu o obligatie impusa de angajator.
• Identifica toate contractele individuale de munca care contin clauze de confidentialitate salariala.
• Identifica toate prevederile din Regulamentul Intern care interzic discutarea salariilor.
• Pregateste acte aditionale pentru eliminarea/modificarea acestor clauze.
• Comunica angajatilor schimbarea si explicati ce insemna in practica (nu ca sunt obligati sa vorbeasca despre salarii, ci ca pot s-o faca fara sanctiune).
Comunicarea proactiva pe acest subiect reduce anxietatea si zvonurile - angajatii care primesc informatii clare inainte de a intreba sunt mai putin stresati decat cei care afla indirect.
5. Pregateste procedura de raspuns la solicitarile angajatilor privind informatiile salariale
Orice angajat va putea solicita informatii despre salariul sau individual si despre media salariilor pe categorii de posturi, defalcata pe gen. HR-ul trebuie sa aiba un proces clar, documentat, pentru a raspunde corect si la timp.
• Stabileste cine raspunde la solicitari (HR Business Partner, HR Manager, departament dedicat).
• Defineste formatul raspunsului: ce informatii se comunica exact si cum sunt calculate (medie, mediana).
• Stabileste termenul intern de raspuns (directiva va stabili un termen maxim legal — anticipeaza-l cu un proces mai rapid).
• Documenteaza fiecare solicitare si raspuns pentru protectia angajatorului.
6. Pregateste-te pentru raportare
Daca ai 100+ angajati, prima raportare publica va acoperi datele din 2026. Asta insemna ca datele se colecteaza chiar acum.
• Verifica ca sistemul HRIS permite extragerea datelor salariale defalcate pe gen, functie si nivel ierarhic.
• Identifica din timp persoana responsabila de raportare (HR, Compliance, Legal sau combinatie).
• Aliniaza-te cu echipa de finance/payroll - raportarea include nu doar salariul de baza, ci intregul pachet de recompense.
• Simuleaza prima raportare cu datele actuale si identifica problemele de calitate a datelor inainte ca acestea sa devina publice.
Companiile care isi fac o „repetiie generala‟ interna inaintea primei raportari oficiale evita surprize neplacute.
7. Corecteaza diferentele salariale nejustificate inainte ca ele sa fie raportate
Acesta este sfatul cu cel mai mare impact strategic. O diferenta salariala de gen mai mare de 5% identificata intern este mult mai usor de corectat discret decat una care apare intr-un raport public sau intr-un litigiu.
• Prioritizeaza corectiile pentru categoriile cu cel mai mare numar de angajati sau cu diferente procentuale mari.
• Documenteaza justificarile obiective pentru diferentele care raman (experienta, performanta documentata, negocieri istorice cu motivatie clara).
• Nu compensa diferentele prin bonusuri discretionare, directiva vizeaza intregul pachet, nu doar salariul de baza.
• Implica managerii si top managementul, corectiile salariale au impact bugetar si necesita aprobare la nivel inalt.
Important: nu astepta raportarea pentru a corecta. Directiva introduce raspunderea retroactiva - angajatii pot recupera retroactiv diferentele salariale nedrepte.
8. Instruieste managerii - ei sunt prima linie a transparentei
Una din sursele principale de inechitate salariala nu este politica HR, ci deciziile de salarizare luate discretionar de manageri la angajare, promovare sau crestere salariala. Directiva nu schimba numai HR-ul - schimba modul in care toti managerii iau decizii de remunerare.
• Organizeaza training-uri pentru manageri pe tema transparentei salariale si noilor obligatii.
• Comunica clar ca nu mai pot oferi salarii in afara grilei aprobate fara justificare documentata.
• Pregateste un „pocket guide‟ pentru manageri: cum raspund daca un angajat intreaba despre salariu.
• Defineste procesul de aprobare pentru orice exceptie de la grila - cu documentatie obligatorie.
Managerii nemultumiti de „angazamentul grilei‟ devin un risc: deciziile lor discretionare pot genera tocmai diferentele salariale pe care directiva vrea sa le elimine.
9. Comunica intern transparent si proactiv
Angajatii vor afla despre aceste schimbari - din presem din discutii cu colegi din alte companii sau direct de la HR. Este mai bine ca mesajul sa vina de la voi, controlat, decat sa circule informal.
• Comunica angajatilor ce se schimba si de ce: transparenta salariala nu este o amenintare, ci o oportunitate de a construi incredere.
• Explica ce insemna concret dreptul la informatii salariale si cum ill pot exercita.
• Pregateste un FAQ intern cu cele mai frecvente intrebari: „Pot sa intreb cat castiga colegul meu?‟ / „Ce face compania daca exista diferente?‟ / „De cand intra in vigoare?‟
• Considera o sesiune de Q&A cu angajatii, moderata de HR si/sau Legal.
Transparenta proactiva reduce anxietatea, imbunatateste increderea si pozitioneaza compania ca angajator responsabil.
10. Urmareste activ legea nationala de transpunere si adapteaza-te rapid
Directiva UE stabileste minimul obligatoriu. Legea nationala de transpunere poate adauga obligatii suplimentare sau termene diferite. La data redactarii acestui ghid, Ministerul Muncii a publicat proiectul de lege in dezbatere publica (30 martie 2026), dar forma finala nu este inca adoptata.
• Desemneaza o persoana responsabila care urmareste Monitorul Oficial si publicarile Ministerului Muncii.
• Colaboreaza cu un consultant juridic sau de HR pentru a interpreta corect legea nationala odata publicata.
• Pregateste un plan de actiune in doua faze: masuri imediate (bazate pe directiva) si ajustari dupa legea nationala.
• Urmareste practicile companiilor din grupuri europene - filialele romane ale multinationalelor vor aplica adesea standardul european, nu minimul local.
Riscul cel mai mare nu este penalitatea legala, ci ramanerea in urma fata de competitori care se pregatesc acum si devin mai atractivi pe piata talentelor.
