Conform art. 12 din acest proiect:
„Pentru prevenirea si combaterea actelor de discriminare bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de sector de negociere colectiva, grup de unitati si unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.”
Astfel, textul se refera la momentul negocierii contractului colectiv de munca.
Iata si un studiu de caz relevant, prezentat de catre expertii de la PortalSalarizare:
"Contractul colectiv de munca expira in anul 2028 si doream sa stiu in contextul transpunerii prevederilor din Directiva Europeana 2023/970 in legislatia romaneasca privind transparenta salariala este necesar sa-l modificam sa adaugam o anexa, ce se mentionam si totodata as vrea sa stiu ce act trebuie emis pentru reprezentantii salariatilor, in cat timp si ce anume trebuie sa contina?"
Concedierea perfect legala
Ghid practic HR Transparenta salariala in recrutare si selectie si in evaluarea obiectiva a posturilor
Codul Muncii republicat si actualizat la zi
Raspunsul specialistilor:
Avand in vedere ca, potrivit celor mentionate, contractul colectiv de munca expira in anul 2028, apreciem ca nu exista obligatia modificarii imediate a CCM prin act aditional sau prin anexa numai pentru introducerea clauzelor privind transparenta salariala.
Prin urmare, obligatia vizeaza negocierea CCM. Daca la nivelul unitatii exista deja un CCM in vigoare, cu termen de valabilitate pana in anul 2028, textul nu impune, prin el insusi, modificarea imediata a contractului colectiv. Aceste clauze vor trebui avute in vedere la urmatoarea negociere colectiva sau mai devreme numai daca partile convin deschiderea unei negocieri pentru modificarea CCM.
Separat, trebuie avut in vedere si art. 4 alin. (2) din proiect, potrivit caruia:
„Prin structurile de remunerare prevazute la alin. (1) se evalueaza daca lucratorii se afla intr-o situatie comparabila in ceea ce priveste valoarea muncii, pe criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului lucratorului, criterii convenite impreuna cu reprezentantii lucratorilor.”
Din aceasta dispozitie rezulta ca angajatorul va trebui sa stabileasca aceste criterii obiective si neutre de evaluare/comparare a valorii muncii, iar criteriile trebuie convenite impreuna cu reprezentantii lucratorilor.
Criteriile la care se refera art. 4 alin. (2) trebuie corelate cu definitia muncii egale sau a muncii de valoare egala din art. 3 alin. (1) lit. g) din proiect, potrivit careia:
„prin munca egala sau munca de valoare egala se intelege activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic, responsabilitati si conditii de munca;”
Prin urmare, criteriile care trebuie convenite cu reprezentantii lucratorilor sunt criterii de evaluare/comparare a valorii muncii, cum ar fi cunostintele si deprinderile profesionale necesare postului, efortul intelectual si/sau fizic, responsabilitatile si conditiile de munca. Aceste criterii trebuie sa permita compararea salariatilor care presteaza aceeasi munca sau o munca de valoare egala si sa fie neutre din punctul de vedere al sexului.
Adio salarii confidentiale!
S-a produs cea mai importanta modificare legislativa salariala din ultimul deceniu!
Directiva (UE) 2023/970 obliga angajatorii la transparenta salariala si la eliminarea diferentelor de remunerare intre femei si barbati! Aflati din acest ghid practic cum trebuie sa va modificati politicile interne privind recrutarea, salarizarea, informarea angajatilor, detalii AICI <<<
In consecinta, angajatorul va trebui sa convoace reprezentantii lucratorilor pentru discutarea si convenirea acestor criterii. Convocarea poate fi facuta printr-o adresa/convocator, iar dupa intalnire este recomandabil sa se incheie un proces-verbal in care sa fie consemnate criteriile analizate, observatiile formulate si forma agreata a criteriilor.
Aceste criterii vor trebui reflectate in documentele interne privind sistemul de remunerare, iar clauzele privind interzicerea discriminarii si solutionarea sesizarilor vor fi avute in vedere la urmatoarea negociere a CCM.
Precizam ca analiza are in vedere forma actuala a proiectului de lege. Fiind vorba despre un proiect si nu de un act normativ publicat in Monitorul Oficial, acesta poate suferi modificari pana la adoptare si intrare in vigoare.
Un punct de vedere oferit de catre expertii de la PortalSalarizare <<<
