Atentie, cea mai mare greseala pe care o puteti face intr-o asemenea situatie este sa procedati pripit, fara sa tineti cont de ceea ce va permite (sau va interzice) Codul muncii.
Nu puteti face chiar orice. Sunt doar 7 masuri legale pe care le puteti lua pentru reducerea cheltuielilor cu personalul. Si orice incercare de a iesi din acest cadru legal nu face decat sa agraveze lucrurile si sa atraga alte probleme, gen conflicte de munca, procese cu angajatii si sanctiuni din partea ITM.
Va prezentam detaliat aceste 7 masuri in lucrarea Reducerea cheltuielilor cu personalul. Ghidul solutiilor legale. Este o lucrare axata pe solutiile oferite de Codul muncii pentru depasirea situatiilor de criza si care va arata, pas cu pas, cum se implementeaza in mod corect respectivele solutii, detalii AICI.
IMPORTANT!
40 Modele de Regulament Intern
250 Modele Fise de Post
Instruire si testare SSM 11 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Cele 7 masuri/solutii pentru reducerea cheltuielilor cu personalul sunt adaptate gravitatii situatiei cu care care va confruntati – conteaza in mod esential daca problemele sunt temporare sau, din contra, au cauze mai profunde, care nu tin de o anumita conjunctura trecatoare. E important, deci, sa stiti nu numai care sunt cele 7 masuri, ci si in ce ordine trebuie ele aplicate, in functie de natura problemelor si de intensitatea acestora.
Reducerea cheltuielilor cu personalul. Cele 7 masuri permise de Codul muncii!
1. Somajul tehnic
Se refera la intreruperea sau reducerea temporara a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, fara incetarea raportului de munca. Pe durata acestei perioade de intrerupere, salariatul beneficiaza de o indemnizatie platita din fondul de salarii de cel putin 75% din salariul de baza al postului ocupat. Masura este utila mai ales cand problema este conjuncturala, nu structurala.
2. Reducerea saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile
Codul muncii permite, in cazul reducerii temporare a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, reducerea programului de la 5 la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a determinat masura.
Este o solutie eficienta pentru scaderi de activitate mai prelungite, dar inca reversibile. Avantajul fata de somajul tehnic este ca raportul de munca continua cu prestare efectiva, insa costul salarial se reduce proportional prin diminuarea programului si a salariului.
3. Utilizarea contractelor cu timp partial
Contractul cu timp partial trebuie sa prevada durata muncii, repartizarea programului si conditiile in care programul poate fi modificat. Daca aceste elemente specifice nu sunt prevazute, contractul se considera incheiat pentru norma intreaga, iar aici este, practic, cel mai important risc de implementare a acestei masuri.
4. Zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare
Conform art. 122 alin. (3) din Codul muncii, in perioadele de reducere a activitatii, angajatorul poate acorda zile libere platite care se vor compensa cu orele suplimentare ce vor fi prestate ulterior. Este un instrument de flexibilizare foarte practic pentru HR, mai ales in cazul companiilor cu activitate fluctuanta, sezoniera sau ciclica.
Masura nu reduce obligatia salariala de fond, dar permite o mai buna gestionare a costului de personal si a incarcarii cu munca. Ea trebuie corelata cu o evidenta foarte exacta a timpului de lucru, tocmai pentru a se putea demonstra ulterior compensarea legala a zilelor libere acordate.
5. Renegocierea salariului sau a altor elemente salariale
Din punct de vedere juridic, este o masura contractuala, nu disciplinara si nici unilaterala. Codul muncii prevede ca modificarea contractului individual de munca se poate face numai prin acordul partilor, iar salariul este in mod expres unul dintre elementele susceptibile de modificare. E necesar deci un act aditional.
6. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Este vorba aici despre desfiintarea postului, care trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Aici se joaca, in practica, legalitatea masurii. Daca postul este doar formal eliminat, dar atributiile raman in fapt identice ori reorganizarea nu are suport real, riscul de litigiu este major.
In plus, salariatii concediati pot beneficia de compensatii daca acestea rezulta din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil, deci angajatorul trebuie sa verifice si acest nivel normativ, nu doar Codul muncii.
7. Vanzare puncte de lucru, incadrare la transfer de intreprindere sau al unei parti de intreprindere
Daca activitatea este continuata de cealalta societate, contractele individuale de munca aferente acestei activitati se transfera la cesionar, iar concedierea salariatilor nu poate fi dispusa din cauza transferului. Daca operatiunea nu indeplineste conditiile unui transfer de intreprindere, desfiintarea posturilor reprezinta solutia pentru concediere in baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii.
Comandati chiar acum acest ghid! Si castigati 100 de lei, discount special de vara!
Titlu: “Reducerea cheltuielilor cu personalul. Ghidul solutiilor legale”
Autor: Gabriela Dita, consilier juridic si consultant senior Rentrop & Straton
Format: stick de memorie
Mod de livrare: prin curier/Easybox, la sediul/domiciliul dvs.
Pret: 159 lei + 11% TVA
Nu uitati!
Lucrarea abordeaza reducerea cheltuielilor cu personalul - un subiect de mare interes in aceasta perioada caracterizata de restrangerea activitatii pentru multe firme. Comandati-o chiar acum <<<
