Directiva (UE) 2023/970 trebuia transpusa in legislatia nationala pana la data de 7 iunie 2026. Chiar daca forma finala a reglementarii nationale nu este inca aplicabila, angajatorii trebuie sa inceapa pregatirea interna, deoarece noile reguli vor modifica modul in care salariile sunt stabilite, comunicate, justificate si raportate.
Angajatorul are obligatia sa informeze anual lucratorii despre acest drept si pasii de urmat, iar raspunsul la cerere trebuie furnizat intr-un termen rezonabil, dar nu mai tarziu de doua luni de la data cererii.
In plus, daca informatiile sunt inexacte sau incomplete, lucratorii pot solicita clarificari si informatii suplimentare rezonabile, iar angajatorul trebuie sa ofere un raspuns motivat.
Flux operational al cererilor de informare salariala
Fluxul operational pentru gestionarea cererilor de informare salariala trebuie proiectat astfel incat sa fie usor de accesat pentru angajati, trasabil pentru organizatie si capabil sa respecte obligatiile de timp si continut impuse de Directiva (UE) 2023/970.
Directiva prevede ca angajatii au dreptul de a primi, in scris, informatii despre propria remunerare si despre nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoria de lucratori comparabila, iar angajatorul trebuie sa furnizeze raspunsul intr-un termen rezonabil, dar nu mai tarziu de doua luni de la cerere.
Totul despre telemunca Legislatie explicata Studii de caz Modele de documente
Top 20 cele mai cautate fise de evaluare a riscurilor SSM
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Intr-o organizatie in care categoriile sunt deja definite, fluxul nu porneste de la „definirea” categoriei, ci de la identificarea si validarea ei pentru cererea concreta, urmata de extragerea datelor, verificare, protejarea confidentialitatii si comunicare standardizata.
Cererile de informare salariala - online sau offline?
Primul pas este stabilirea unui canal unic si trasabil pentru depunerea cererii, astfel incat data primirii sa fie certa (importanta pentru termenul de maxim doua luni) si astfel incat solicitarea sa nu se piarda in comunicari informale.
In organizatiile care lucreaza preponderent digital, canalul poate fi un formular in portalul HR, o adresa dedicata de email (de exemplu, paytransparency@companie), un ticket in sistem (Jira/ServiceNow) sau un formular in intranet.
In organizatiile cu personal operational (blue-collar) sau fara acces constant la email, canalul trebuie adaptat la realitate, fara a pierde trasabilitatea:
- o cerere in format tipizat depusa la HR/Administrativ,
- o cerere depusa la superiorul direct (care are obligatia de a o transmite HR in aceeasi zi),
- o cutie fizica securizata pentru solicitari in incinta sau un formular completat pe tableta/kiosk in zona de HR.
Important este ca orice canal ales sa permita inregistrarea cererii intr-un registru intern (digital sau fizic) cu numar de inregistrare si data.
Exemple concrete de canale (inclusiv fara email): intr-o fabrica, angajatul completeaza un formular standard („Cerere informare salariala – Directiva UE 2023/970”), il depune la biroul HR sau la seful de schimb, iar HR il inregistreaza intr-un registru cu numar si data; confirmarea se face printr-o copie stampilata/semnata sau printr-un SMS daca exista numar de telefon in evidente.
Intr-un magazin retail, cererea se poate depune la managerul de magazin pe un formular standard, managerul o scaneaza/fotografiaza si o trimite pe canal intern catre HR (Teams/WhatsApp Business intern/portal), iar HR inregistreaza cererea si transmite confirmarea printr-un mesaj standardizat si o copie tiparita disponibila in magazin. Intr-o companie cu activitate de birou, cererea se face prin portal, iar confirmarea vine automat cu numar de ticket si termen estimat, fara a depasi limita de doua luni.
... Transparenta salariala. Aspecte practice! Ce se schimba pentru angajatorii din Romania?
Participati la webinarul transmis LIVE in data de 14 iulie 2026, detalii AICI <<<
