Pentru angajatori recomandam insa pregatirea din timp pentru noile obligatii, deoarece o parte importanta a acestora presupune construirea unei structuri interne de evaluare si remunerare, care nu poate fi realizata doar formal la momentul intrarii in vigoare a legii nationale.
Ca sa intelegi mai bine, iata un studiu de caz explicat de specialistii de la PortalCodulMuncii:
"Va rog sa imi dati un update al situatiei directivei privind transparenta salariala in ceea ce priveste intrarea acesteia in vigoare. De asemenea, care sunt masurile ce trebuiesc impuse si pasii necesari ce trebuie urmati in vederea punerii in aplicare a acesteia in compania noastra din domeniul privat."
Raspunsul specialistilor:
Kit documente SSM TOP 10 instructiuni proprii si fise de evaluare a riscurilor SSM
Ghidul HR-istului
Regulamentul intern in avantajul dvs Ghid complet
Art. 4 alin. (4) din Directiva prevede ca structurile de remunerare trebuie sa permita evaluarea situatiei comparabile a lucratorilor din perspectiva valorii muncii pe baza unor criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului. Directiva stabileste expres patru factori care trebuie avuti in vedere: competentele, efortul, responsabilitatea si conditiile de munca.
De asemenea, potrivit art. 6 alin. (1), angajatorii trebuie sa puna la dispozitia lucratorilor, intr-un mod usor accesibil, criteriile utilizate pentru stabilirea remuneratiei, a nivelurilor de remunerare si a evolutiei remuneratiei, aceste criterii trebuind sa fie obiective si neutre din punctul de vedere al sexului.
Din acest motiv, primul demers pe care il recomandam companiei este stabilirea unei metodologii de evaluare a posturilor, si nu modificarea imediata a salariilor. In concret, pot fi parcurse urmatoarele etape:
Inventarierea tuturor posturilor existente si verificarea fiselor de post, astfel incat acestea sa reflecte activitatea efectiv desfasurata.
Stabilirea criteriilor de evaluare in transparenta salariala
Ca structura de baza vor fi utilizate:
- competente: nivel de studii si calificare, cunostinte profesionale, experienta necesara, competente tehnice, capacitate de analiza si solutionare a problemelor, competente de comunicare;
- efort: efort intelectual, fizic sau emotional, nivel de concentrare, complexitatea si intensitatea activitatii;
- responsabilitate: responsabilitate pentru decizii, personal, bugete, bunuri, date, conformitate, rezultate ori impactul erorilor;
- conditii de munca: mediul de lucru, riscuri, program de lucru, munca de noapte, deplasari, expunere la factori fizici sau psihosociali etc.
Sunt fisele dvs. de evaluare pregatite pentru noile cerinte de transparenta salariala? In contextul transparentei salariale, fisele de evaluare devin absolut vitale! Le aveti intocmite corect?
Va oferim 50 de modele de fise de evaluare, intocmite impecabil, pentru toate posturile din firma dvs., detalii AICI <<<
Pentru fiecare criteriu se poate stabili o scala de evaluare, de exemplu de la 1 la 3 sau de la 1 la 5, cu descrierea concreta a fiecarei trepte. Criteriile pot avea ponderi diferite, in functie de relevanta lor pentru activitatea companiei. Directiva permite aceasta diferentiere, cu conditia ca metodologia sa fie obiectiva si sa nu produca discriminari directe sau indirecte.
Evaluarea fiecarui post pe baza aceleiasi metodologii si gruparea posturilor care reprezinta aceeasi munca sau munca de aceeasi valoare. Este important ca analiza sa priveasca valoarea postului, nu persoana care il ocupa.
Stabilirea unei structuri salariale pentru categoriile rezultate din evaluare
Stabilirea unei structuri salariale pentru categoriile rezultate din evaluare: niveluri sau intervale salariale si criterii pentru pozitionarea salariatului in interiorul intervalului.
Stabilirea in scris a criteriilor care pot determina diferente salariale intre persoane aflate in aceeasi categorie. Pot fi relevante, in functie de situatie, experienta profesionala, vechimea relevanta, nivelul de performanta, responsabilitati suplimentare, competente suplimentare ori alte elemente obiective. Aceste diferente trebuie sa poata fi explicate si documentate.
Analizarea salariilor existente si a tuturor componentelor remuneratiei - salariu de baza, bonusuri, prime, sporuri, beneficii si alte avantaje - pentru a identifica eventualele diferente intre femei si barbati in cadrul categoriilor de munca egala sau de valoare egala.
Revizuirea procedurilor de recrutare. Directiva prevede informarea candidatului cu privire la salariul initial sau intervalul salarial, interzicerea solicitarii istoricului salarial si utilizarea unor anunturi si procese de recrutare neutre din punctul de vedere al sexului.
Pregatirea unei proceduri prin care salariatii sa poata solicita informatii privind propriul nivel de remunerare si nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru persoanele care efectueaza aceeasi munca sau o munca de aceeasi valoare.
Obligatiile de raportare privind diferentele de remunerare depind de numarul de salariati ai angajatorului:
- angajatorii cu cel putin 250 de salariati vor raporta pana la 7 iunie 2027 si, ulterior, anual;
- angajatorii cu 150-249 de salariati vor raporta pana la 7 iunie 2027 si, ulterior, o data la 3 ani;
- angajatorii cu 100-149 de salariati vor raporta pana la 7 iunie 2031 si, ulterior, o data la 3 ani;
- pentru angajatorii cu mai putin de 100 de salariati, Directiva nu stabileste o obligatie de raportare, fara a exclude posibilitatea ca legislatia nationala de transpunere sa prevada o asemenea obligatie.
Asadar, pana la adoptarea actului normativ national, compania poate incepe partea de pregatire interna: actualizarea fiselor de post, stabilirea criteriilor obiective de evaluare, evaluarea si clasificarea posturilor, constituirea categoriilor de munca de aceeasi valoare si documentarea criteriilor de stabilire si evolutie a salariilor. Acestea reprezinta baza pe care vor putea fi aplicate ulterior cerintele de transparenta salariala.
Celelalte obligatii prevazute de Directiva privind transparenta salariala se aplica tuturor angajatorilor, indiferent de numarul de salariati, diferentierea in functie de efectivul de personal intervenind numai in ceea ce priveste obligatiile de raportare.
Un punct de vedere oferit de catre Portalcodulmuncii.ro <<<
