Un angajat motivat nu este neaparat cel care primeste cele mai multe beneficii, ci cel care intelege rolul sau in organizatie, simte ca este respectat si vede o legatura clara intre efortul depus si rezultatele obtinute. Cercetarile din domeniul psihologiei organizationale arata ca motivatia apare din combinatia dintre factori externi, precum recompensa financiara, si factori interni, precum satisfactia profesionala si sentimentul de apartenenta.
Pentru specialistii HR, provocarea nu este doar sa creeze programe de motivare, ci sa identifice acele interventii mici, aplicate constant, care modifica relatia dintre angajat si companie.
Ultimele tendinte in HR: Instrumente si strategii moderne pentru gestionarea resurselor umane!
Achizitionati acum Ghidul HR-istului! Contine cele mai noi tehnici de management HR, aplicate cu succes in marile corporatii din Romania, detalii AICI <<<
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Totul despre telemunca Legislatie explicata Studii de caz Modele de documente
Portal Codul Muncii - acces 12 luni consultanta in scris si telefonica 30 intrebari
1. Recunoasterea muncii, mai importanta decat cred multe companii
Una dintre cele mai eficiente tehnici de motivare este recunoasterea contributiei angajatului. Multi manageri considera ca oamenii asteapta doar cresteri salariale sau bonusuri, insa studiile din domeniul organizational arata ca aprecierea autentica are un rol important in cresterea implicarii.
Un mesaj simplu precum „am observat ca ai rezolvat aceasta situatie dificilă si ai contribuit la rezultatul echipei” poate avea un impact mai mare decat o apreciere generala de tipul „bravo”.
Diferenta apare pentru ca angajatul intelege exact ce comportament este apreciat si ce valoare aduce companiei.
Specialistii HR pot introduce mecanisme simple:
• discutii lunare de feedback pozitiv;
• prezentarea rezultatelor importante ale angajatilor in sedintele interne;
• programe de recunoastere intre colegi;
• mesaje personalizate din partea managerilor.
Important este ca aprecierea sa fie specifica, oferita la timp si legata de rezultate concrete.
2. Ofera autonomie, nu doar responsabilitati
Una dintre cele mai frecvente greseli in management este atribuirea unor responsabilitati fara acordarea libertatii de decizie.
Un angajat caruia i se spune permanent ce sa faca, cum sa faca si cand sa faca fiecare pas va dezvolta mai greu sentimentul de implicare.
Teoria autodeterminarii dezvoltata de Edward Deci si Richard Ryan arata ca oamenii au trei nevoi psihologice importante in mediul profesional: autonomie, competenta si relationare. Atunci cand aceste nevoi sunt sustinute, creste motivatia interna si implicarea in activitate.
Pentru HR, autonomia poate fi introdusa prin:
• obiective clare, dar libertate privind metoda de lucru;
• implicarea angajatilor in stabilirea unor proceduri interne;
• delegarea unor decizii catre nivelurile unde exista expertiza;
• proiecte in care oamenii pot propune solutii.
Un angajat care simte ca are incredere din partea companiei va actiona mai des ca un partener al organizatiei, nu doar ca un executant.
3. Feedback-ul constant inlocuieste evaluarea anuala rigida
Multe companii folosesc in continuare evaluarea anuala ca principal instrument de discutie despre performanta. Problema este ca un an este o perioada prea lunga pentru corectarea comportamentelor sau pentru recunoasterea progresului.
Un sistem modern de HR presupune discutii scurte si regulate intre manager si angajat.
Aceste discutii pot urmari:
• ce rezultate au fost obtinute;
• ce dificultati exista;
• ce resurse sunt necesare;
• ce obiective profesionale are angajatul.
Feedback-ul nu trebuie sa fie doar o analiza a greselilor. Daca apare doar atunci cand exista probleme, angajatul va percepe discutia ca pe o forma de control.
4. Creeaza sentimentul de apartenenta
Oamenii raman mai usor intr-o companie atunci cand simt ca fac parte dintr-un grup si ca valorile organizatiei sunt reale, nu doar scrise intr-un document intern.
Cultura organizationala influenteaza direct nivelul de implicare. Un angajat care nu intelege directia companiei sau nu simte ca munca lui conteaza poate deveni rapid dezinteresat.
Pentru HR, cateva masuri eficiente sunt:
• comunicarea clara a obiectivelor companiei;
• prezentarea impactului muncii fiecarui departament;
• organizarea unor initiative interne de colaborare;
• incurajarea comunicarii intre echipe.
Sentimentul de apartenenta nu se construieste printr-un eveniment anual, ci prin comportamente repetate ale managerilor.
5. Dezvoltarea profesionala ca forma de motivare
Un angajat care nu vede nicio perspectiva de crestere profesionala va incepe sa caute alternative.
Dezvoltarea nu inseamna doar promovare pe o functie superioara. Poate insemna acumularea unor competente noi, participarea la proiecte importante sau accesul la mentorat.
Companiile pot crea:
• planuri individuale de dezvoltare;
• programe interne de mentorat;
• bugete pentru cursuri;
• proiecte speciale pentru angajatii cu potential.
Pentru generatiile actuale de angajati, posibilitatea de a invata si de a evolua este un criteriu important in alegerea unui loc de munca.
6. Flexibilitatea, un instrument de incredere
Flexibilitatea programului sau posibilitatea de a lucra partial remote pot deveni instrumente de motivare atunci cand sunt implementate corect.
Nu este vorba doar despre reducerea timpului petrecut la birou, ci despre transmiterea unui mesaj: compania are incredere ca angajatul isi poate organiza activitatea si isi poate atinge obiectivele.
Codul muncii stabileste dreptul angajatorului de a organiza activitatea, dar si obligatia de a respecta drepturile salariatilor privind timpul de munca si repausul. Orice politica interna privind flexibilitatea trebuie sa fie clara, comunicata si aplicata consecvent.
7. Implica angajatii in decizii
O tehnica subtila de motivare este consultarea angajatilor inainte de schimbari importante. Chiar daca decizia finala apartine managementului, simplul fapt ca oamenii sunt ascultati reduce rezistenta la schimbare.
Exemple:
• sondaje interne inaintea modificarii unor proceduri;
• grupuri de lucru formate din angajati din mai multe departamente;
• sesiuni in care oamenii pot propune imbunatatiri.
Atunci cand angajatii simt ca opinia lor conteaza, creste responsabilitatea fata de rezultatul final.
8. Evita motivarea bazata exclusiv pe presiune
Unele companii incearca sa obtina performanta prin control excesiv, comparatii intre colegi sau presiune permanenta.
Pe termen scurt, aceasta abordare poate produce rezultate, dar pe termen lung poate duce la stres, scaderea implicarii si cresterea fluctuatiei de personal.
Rolul HR nu este doar sa obtina performanta, ci sa creeze conditiile in care performanta poate fi mentinuta.
Ce pot face concret specialistii HR
Un program eficient de motivare poate incepe cu pasi simpli:
• masoara nivelul actual de satisfactie prin chestionare interne;
• identifica principalele motive de nemultumire;
• discuta cu managerii despre stilul de conducere;
• creeaza mecanisme clare de feedback;
• urmareste indicatori precum rata plecarilor, absenteismul si rezultatele evaluarilor.
Motivarea angajatilor nu reprezinta o campanie temporara, ci un proces permanent de construire a unei relatii sanatoase intre oameni si organizatie. Cele mai eficiente companii nu incearca doar sa obtina mai mult de la angajati, ci construiesc un mediu in care acestia isi doresc sa contribuie.
