Daca salariatul demisioneaza inainte de expirarea acestei perioade, el va fi obligat sa plateasca despagubiri reprezentand cheltuielile cu formarea profesionala pe care le-a efectuat angajatorul sau. In practica apare insa o situatie destul de neclara.
Astfel, se intampla frecvent ca salariatul sa fie trimis in vederea formarii profesionale in strainatate, spre exemplu, la societatea-mama a carei filiala este deschisa in Romania.
Scopul acestei deplasari il constituie formarea profesionala, familiarizarea cu cultura organizationala din compania respectiva si cu modul de lucru, in ideea ca, dupa intoarcerea in tara, salariatul va implementa in departamentul propriu valorile si procedurile cu privire la care s-a format.
In consecinta, salariatul semneaza un act aditional la CIM si se obliga sa nu demisioneze pentru un anumit interval de timp de la finele deplasarii. Insa, odata ajuns in strainatate, la societatea-mama, el constata ca ceea ce are de fapt de facut este sa munceasca. „Familiarizarea cu cultura organizationala” nu se realizeaza in sala de curs, ci chiar in activitatea de productie.
Instantele s-au confruntat in repetate randuri cu aceasta situatie, in care salariatul a contestat caracterul de formare profesionala al activitatii desfasurate, aratand ca el a muncit efectiv, deci nu este corecta solicitarea de a nu demisiona o anumita perioada sau de acoperire a cheltuielilor cu deplasarea, cazarea si diurna in caz ca totusi demisoneaza.
Iar solutiile date au fost diverse, dovada ca practica judecatoreasca in materie nu este unitara.
Unele instante au considerat ca, in fapt, salariatii au fost detasati, nu trimisi la formare profesionala, deci interdictia demisiei nu este aplicabila. Alte instante au considerat ca, dimpotriva, cea mai eficienta modalitate de formare profesionala consta chiar in desfasurarea activitatii prevazute in contractul de munca, iar salariatul trimis in strainatate a dobandit o serie de cunostinte la care altminteri nu ar fi avut acces.
Si, intr-adevar, nu se poate nega ca, in general, orice nou angajat dobandeste o serie de abilitati, cunostinte si competente pe cai informale, nu in sala de cursuri, ci chiar pe parcursul desfasurarii activitatii, de la colegi, colaboratori, superiori etc. Ca urmare, de ce n-ar putea angajatorul sa ii ceara acestuia sa semneze o clauza de formare profesionala?
Plus ca, in felul acesta s-ar mai limita si numarul cazurilor in care companiile, mai ales cele de mici dimensiuni, sunt utilizate de catre salariati mai degraba ca „rampe de lansare” in cariera, pentru asimilarea de informatii si cunostinte specifice, acestia plecand si angajandu-se ulterior la alte companii, pe pozitii mult mai bune, tocmai in baza cunostintelor acumulate.
