Obligativitatea adoptarii RI, a procedurii de prevenire si combatere a hartuirii si a negocierii CCM - specialistii explica

Concret si asa cum prevede Codul Muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003:

Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz (Art. 241)

Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a)reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

d)procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor; 
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
j)reguli referitoare la preaviz; 
k) informatii cu privire la politica generala de formare a salariatilor, daca exista (Art. 241)

STOP!

Aflati informatii complete din lucrarea Regulamentul intern in avantajul dvs. Ghid complet

Conform HG 27/2025 care a modificat HG 970/2023, angajatorii, indiferent de numarul de salariati, au obligatia sa aiba reglementata o Procedura interna sau un Ghid privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, DETALII AICI <<<

Pentru a fi mai elocventi, am ales drept punct de plecare un studiu de caz explicat de catre specialistii de la PortalCodulMuncii, care cuprinde prevederi legate de aspectele mentionate mai sus:

"Suntem o casa de avocatura organizata ca o asociere intre 2 persoane fizice, fara personalitate juridica. Avem 19 salariati cu carte de munca. Va rugam frumos sa ne spuneti ce obligatii avem referitor la ce documente ar trebui sa le avem intocmite in cazul unui control ITM: ma refer la ROI, contract colectiv de munca, etc?"

Raspunsul specialistilor: 

OBLIGATIVITATEA ADOPTARII REGULAMENTULUI INTERN

 
CADRUL LEGAL:

Art. 243 din Codul Muncii:

(1) Angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta fiecarui salariat prevederile regulamentului intern, in prima zi de lucru, si de a face dovada indeplinirii acestei obligatii. 

(2) Aducerea la cunostinta salariatilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hartie sau in format electronic, cu conditia ca, in acest din urma caz, documentul sa fie accesibil salariatului si sa poata fi stocat si printat de catre acesta. 
(3)Regulamentul intern isi produce efectele fata de salariat de la momentul luarii la cunostinta a acestuia. 
(4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.

Art. 244-Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare prevazute la art. 243.

Art. 245-(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.

(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1).

Art. 246.-(1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului cod.

(2)In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin. (1) incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.

OBLIGATIVITATEA ADOPTARII PROCEDURII/GHIDULUI DE PREVENIRE SI COMBATERE A HARTUIRII PE CRITERIUL DE SEX, PRECUM SI A HARTUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNCA

CADRUL LEGAL: 

1.    Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003
Art. 5 - (5) Hartuirea consta in orice tip de comportament care are la baza unul dintre criteriile prevazute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Art. 6. - (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
Art. 39. - (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: 
e) dreptul la demnitate in munca;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

 

2. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, cu modificarile si completarile ulterioare
Art. 4-d1) prin hartuire psihologica se intelege orice comportament necorespunzator care are loc intr-o perioada, este repetitiv sau sistematic si implica un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intentionate si care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizica ori psihologica a unei persoane;
Art. 6. - (1indice1) Este interzis orice comportament de hartuire, hartuire sexuala sau hartuire psihologica definite conform prezentei legi, atat in public, cat si in privat.

3.    Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare:

Art. 2 - (5) Constituie hartuire si se sanctioneaza contraventional orice comportament pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
(5indice1) Constituie hartuire morala la locul de munca si se sanctioneaza disciplinar, contraventional sau penal, dupa caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de catre un alt angajat care este superiorul sau ierarhic, de catre un subaltern si/sau de catre un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, in legatura cu raporturile de munca, care sa aiba drept scop sau efect o deteriorare a conditiilor de munca prin lezarea drepturilor sau demnitatii angajatului, prin afectarea sanatatii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat in oricare dintre urmatoarele forme: 

a) conduita ostila sau nedorita;
b) comentarii verbale;
c) actiuni sau gesturi.
(5indice2) - Constituie hartuire morala la locul de munca orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, poate aduce atingere demnitatii, integritatii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajati, punand in pericol munca lor sau degradand climatul de lucru. In intelesul prezentei legi, stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca. 
(5indice3) - Fiecare angajat are dreptul la un loc de munca lipsit de acte de hartuire morala. Niciun angajat nu va fi sanctionat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesionala, promovare sau prelungirea raporturilor de munca, din cauza ca a fost supus sau ca a refuzat sa fie supus hartuirii morale la locul de munca. 
(5indice4)-Angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca raspund disciplinar, in conditiile legii si ale regulamentului intern al angajatorului. Raspunderea disciplinara nu inlatura raspunderea contraventionala sau penala a angajatului pentru faptele respective.
(5indice5) Angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea in regulamentul intern al unitatii de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca. 
(11) Comportamentul discriminatoriu prevazut la alin. (1) - (7) atrage raspunderea civila, contraventionala sau penala, dupa caz, in conditiile legii. 
Art. 26. - (1) Contraventiile prevazute la art. 2 alin. (2), (4), (5) si (7), art. 6-9, art. 10, art. 11 alin. (1), (3) si (6), art. 12, 13, 14 si 15 se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 30.000 lei, daca discriminarea vizeaza o persoana fizica, respectiv cu amenda de la 2.000 lei la 100.000 lei, daca discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate.
(11) Constituie contraventie hartuirea morala la locul de munca savarsita de catre un angajat, prin lezarea drepturilor sau demnitatii unui alt angajat, si se pedepseste cu amenda de la 10.000 lei la 15.000 lei. 
(12) Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda: 
a) de la 30.000 lei la 50.000 lei neindeplinirea de catre angajator a obligatiilor prevazute la art. 2 alin. (5indice5). 

 

4. Metodologia privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, aprobata prin Hotararea Guvernului nr. 970/2023, cu modificarile si completarile ulterioare

Art. 1. - In scopul asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii si al educatiei, a recunoasterii in mod specific a dreptului fiecarui cetatean la un mediu de lucru si de educatie fara violenta si hartuire, pentru incurajarea si mentinerea unei culturi a muncii bazate pe respect si demnitate reciproca, institutiile si autoritatile administratiei publice centrale si locale, civile si militare, institutiile de invatamant superior si unitatile de invatamant preuniversitar, precum si companiile private au obligatia de a pune in aplicare metodologia privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, denumita in continuare metodologia, pe baza Ghidului privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, prevazut in anexa la prezenta metodologie, denumit in continuare ghidul.

Art. 6. - Institutiile si autoritatile administratiei publice centrale si locale, civile si militare, institutiile de invatamant superior, unitatile de invatamant preuniversitar, precum si companiile private au obligatia crearii si implementarii unui cadru unitar si coerent in ceea ce priveste atat integrarea perspectivei de gen, cat si prevenirea, combaterea si gestionarea situatiilor de hartuire pe criteriul de sex si hartuire morala la locul de munca prin introducerea de masuri care sa vizeze:

a) modalitati de analiza, gestionare si solutionare a sesizarilor privind cazurile de hartuire pe criteriul de sex si al hartuirii morale la locul de munca, in spatiul scolar sau in mediul universitar;
b) prevenirea actelor de hartuire, ca urmare a analizei si solutionarii cazului la nivelul angajatorului/institutiei;
c) stabilirea rolului si responsabilitatilor concrete in ceea ce priveste prezentul domeniu, atat in sarcina angajatorului/conducatorului, cat si a angajatilor;
d) adoptarea unor proceduri care sa cuprinda metode de verificare si de acordare de suport victimei, precum si mecanisme de preventie care constau in consiliere de specialitate si indrumare pentru persoanele care reclama fapte de hartuire pe criteriul de sex sau hartuire morala.

 

OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA LA NIVEL DE UNITATE

 

CADRUL LEGAL

1.    Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare

Art. 229. -

(1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
(2) Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 10 salariati. 
(3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.
(4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor.

2. Legea nr. 367/2022 privind dialogul social

Art. 30. -  (1) Angajatorul invita organizatiile sindicale reprezentative la nivel de unitate sa participe la lucrarile consiliului de administratie sau ale altui organ asimilat acestuia, la discutarea problemelor de interes profesional, economic si social cu impact asupra angajatilor/lucratorilor, in conditiile Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor, cu modificarile si completarile ulterioare.  
Art. 97. - (1) Negocierea colectiva este obligatorie la nivelul unitatilor care au cel putin 10 angajati/lucratori, precum si la nivel de sector de negociere colectiva.
Art. 98. - (1) In termen de 15 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere prevazute de art. 97 alin. (3) la acel nivel, angajatorul are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca si sa organizeze prima sedinta de negociere. 

Art. 99. - (1) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.
Art. 100. - (1) Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege.
(2) La incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor/lucratorilor au un caracter minimal.
(5) Clauzele contractuale ale contractelor colective de munca pot face referire, fara a afecta principul libertatii contractuale, si asupra urmatoarelor elemente:
a) stabilirea coeficientilor minimi de ierarhizare pe categorii de angajati/lucratori, tinand cont de standardele ocupationale corespunzatoare;
b) masurile adoptate pentru consilierea si evaluarea profesionala a angajatilor/lucratorilor;
c) masurile privind armonizarea vietii de familie cu obiectivele profesionale, timpul de lucru si timpul de odihna;
d) reglementari privind conditiile de munca si cele referitoare la securitatea si sanatatea in munca a angajatilor/lucratorilor;
e) modalitatile de informare si consultare a angajatilor/lucratorilor, ce exced prezentei legi.

Art. 102. -   (1) Partile contractului/acordului colectiv de munca sunt angajatorul si angajatii/lucratorii, reprezentati dupa cum urmeaza:  

A. Angajatorul:  

a)    la nivel de unitate, de catre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare, dupa caz; 
 
B. Angajatii/Lucratorii:

a) la nivel de unitate:
5. daca nu exista sindicate constituite la nivelul unitatii, de catre reprezentantii angajatilor/lucratorilor alesi prin votul a cel putin jumatate plus unu din numarul total al angajatilor/lucratorilor din unitate si mandatati special in acest scop, cu respectarea dispozitiilor art. 58 alin. (2);
Art. 175. - (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte si se sanctioneaza astfel:
a) impiedicarea exercitiului dreptului de libera organizare sau asociere sindicala, in scopurile si in limitele prevazute de prezenta lege, cu amenda de la 30.000 lei la 50.000 lei;
c) incalcarea prevederilor art. 7 alin. (2) si (3), cu amenda de la 20.000 lei la 25.000 lei;
d) neindeplinirea de catre angajatori a obligatiilor prevazute la art. 30 alin. (1), art. 31 alin. (1) lit. b), art. 36 alin. (2) si art. 97 alin. (1), cu amenda de la 15.000 lei la 20.000 lei;
e) nedepunerea, spre publicare, a contractului colectiv de munca, de catre partile semnatare, conform art. 111 alin. (2), si nerespectarea procedurii prevazute la art. 104 alin. (1) si (2) privind semnarea contractelor colective, cu amenda de 5.000 lei, responsabilitatea revenind solidar partilor;
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre Inspectia Muncii.

Un raspuns oferit de catre expertii de la PortalCodulMuncii, in septembrie 2025. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.