Un formular pe zi de la PortalFormulare.ro: Decizie de sanctionare disciplinara (avertisment scris)

Va oferim acces la PortalFormulare.ro, baza de date cu 900 de modele de formulare editabile.

Atentie! Astazi aveti ocazia sa TESTATI GRATUIT PortalFormulare.ro ...click aici pentru detalii >>

MODEL Decizie de sanctionare disciplinara (avertisment scris)

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....

Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR

Vezi AICI detalii

Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM

Vezi AICI detalii

Agenda Managerului de HR 2024

Vezi AICI detalii

Decizie de sanctionare disciplinara (avertisment scris)
(art. 263-264 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii)

Decizia nr. ……………………
din data de ……………………

Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrate cu nr. ……………. de sesizare a conducerii …………. 1, de catre ………..2, cu privire la savarsirea de catre salariatul/a …………….a urmatoarei abateri disciplinare ……………………………….,

In temeiul dispozitiilor art. 247 si art. 248 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii si potrivit prevederilor Regulamentului intern al …………………………… 3;

Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul………………………4, numit prin ……………….5 nr. ……………./………a ………………………….6;

DECIDE:

Art. 1. – (1) D-na/l ……………….., avand functia de…………. in cadrul …………………. se sanctioneaza disciplinar, cu avertisment scris.
(2) Prin prezenta, D-na/l ………………..se avertizeaza in scris ca ……………….. .

Art. 2. – (1) Motivul de fapt al sanctionarii disciplinare il constituie neindeplinirea atributiilor de serviciu/nerespectarea normelor de conduita in unitate, si anume:
(2) Imprejurarile in care fapta a fost savarsita sunt urmatoarele:
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
 (3) Gradul de vinovatie a salariatului:
………………………………………………………………………………………………………

(4) Consecintele abaterii disciplinare sunt urmatoarele:
……………………………………………………………………………………………………..

(5) In stabilirea sanctiunii disciplinare au fost avute in vedere comportarea generala in serviciu a salariatului si lipsa/eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Art. 3. – Temeiul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 61 lit. a) (coroborat cu art. 248 alin. (1) lit. a)) din Codul muncii.

Art. 4. – Se anexeaza prezentei decizii de sanctionare disciplinara procesul-verbal redactat cu prilejul cercetarii prealabile a abaterii disciplinare / proba refuzului de prezentare la cercetare.7

Art. 5. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, la ……………….8.

Art. 6. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR9,
…………………………………………….

Data comunicarii: ……………………..
Semnaturi de luare la cunostinta: ……………….

Note:

1 Reprezentantul legal al autoritatii contractante sau alta persoana competenta sa emita decizii.
2 De exemplu:
– seful compartimentului din care face parte salariatul;
– un organ de control intern sau din afara centrului;
– prin autosesizare, atunci cand persoana abilitata sa aplice sanctiunea constata in mod direct savarsirea unei abateri
disciplinare;
– orice alta persoana care, avand cunostinte despre savarsirea abaterii, sesizeaza conducerea centrului in acest
sens.
3 Denumirea angajatorului.
4 Denumirea angajatorului.
5 Mentionarea actului de numire, dupa caz.
6 Mentionarea emitentului actului de numire, dupa caz.
7 Potrivit contractului colectiv de munca aplicabil, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Dat fiind ca prevederile Contractului colectiv de munca sunt mai favorabile salariatului, acestea se aplica cu prioritate fata de prevederile Codului muncii care, in art. 251 alin. (1), excepta avertismentul de la obligativitatea cercetarii prealabile.
Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea nr. 130/1996, in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011, iar Legea nr. 130/1996 a fost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii nr. 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. Astfel, in baza acestor dispozitii legale, apreciem ca daca exista contracte in vigoare incheiate la nivelurile prevazute de Legea nr. 130/1996, acestea vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
Daca angajatorul face parte dintr-o ramura astfel cum au fost definite de Legea nr. 130/1996 si exista un CCM la acest nivel in vigoare la momentul negocierii la nivel de unitate, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acest CCM pentru salariatii incadrati la angajatorul respectiv pana la expirarea perioadei pentru care au fost incheiate contractele.
8 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza salariatul. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale, pentru un salariat cu domiciliul in Bucuresti.
9 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Sef Resurse Umane si aviz juridic.