Procesul de recrutare este reglementat doar pentru sistemul public/bugetar.
Pentru a fi mai relevanti, am ales un studiu de caz prezentat de catre expertii de la PortalCodulMuncii:
"Cum se poate considera intervalul in care se deruleaza procedura de recrutare si selectie: de la data identificarii nevoii de personal, pana la data incheierii CIM cu persoana selectata? Si daca in cadrul aceleiasi proceduri se pot relua pasii de proces (anunt/interviu (concurs)/oferta), atunci cand fluxul initial nu este finalizat prin incheierea CIM (refuzul ofertei, razgandirea candidatului etc.)."
Raspunsul specialistului:
Referitor la procesul de angajare, Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare prevede:
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Consilier - Codul Muncii abonament 12 actualizari
40 Modele de Regulament Intern
”Art. 29 (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
Procedura completa pe care trebuie s-o urmati atunci cand faceti angajari! Etape obligatorii si greseli frecvente!
Informatii esentiale in lucrarea "Procedura completa la angajare. Caiet de lucru pentru angajatori si manageri HR", comanda ACUM <<<
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.”
Din aceste prevederi legale rezulta ca angajatorul are atributul de a verifica, anterior angajarii, aptitudinile profesionale si personale ale candidatilor, dar modul de verificare trebuie sa fie reglementat la nivelul angajatorului prin Regulamentul intern si, daca este cazul, prin CCM.
De asemenea, tot din punct de vedere al reglementarilor, angajatorul are obligatia legala de a declara locurile de munca vacante si ocuparea lor la Agentia pentru ocuparea fortei de munca, conform prevederilor art. 10 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.
In afara acestor aspecte legale, care trebuie luate in considerare de angajator, modul de desfasurare a procesului de recrutare se stabileste prin Regulamentul intern.
Ca idee generala, apreciem ca procesul de recrutare incepe cu identificarea nevoii de personal (si comunicarea catre agentia pentru ocuparea fortei de munca a locului de munca vacant), publicarea anuntului de recrutare si dureaza pana la incheierea contractului individual de munca cu persoana selectata si comunicarea ocuparii locului de munca la agentia pentru ocuparea fortei de munca.
Daca in urma procesului de recrutare nu a fost incheiat un contract de munca, apreciem ca procesul se poate relua, totul depinzand de modul cum reglementeaza angajatorul procedura de recrutare si selectie a personalului la nivelul societatii.
Un studiu de caz realizat de catre expertii de la PortalCodulMuncii in august 2025. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
