Management prin delegare
Acest principiu are ca scop nu numai delegarea sarcinilor, ci si posibilitatea angajatilor de a-si asuma raspunderea pentru ceea ce fac. Delegarea nu urmareste numai degrevarea managerilor de anumite sarcini. Ea cauta in primul rand sa foloseasca experienta si cunostintele unui angajat.
Management prin stabilirea obiectivelor
Acest principiu nuanteaza practic managementul prin de legare. El descrie modul cum trebuie delegata o sarcina stabilind obiective. Conducerea va stabili obiectivul impreuna cu angajatii. Cum se va atinge acesta va fi sarcina si alegerea angajatilor. Prin acest fel de delegare se lasa o mare libertate de actiune angajatilor, pe care doar controlul indeplinirii obiectivului intial o mai restrange.
In practica putem diferentia foarte vag managementul prin delegare de cel prin obiective.
Management prin controlul rezultatelor
Managementul prin obiective si cel prin rezultate se aseamana, dar nu pot fi confundate. Controlul atingerii obiectivelor inseamna supravegherea, de la inceput pana
in faza finala, cand acestea au fost indeplinite. Stabilirea obiectivelor are loc sub forma unui parteneriat.
Dimpotriva, controlul rezultatelor nu presupune obiective stabilite anterior de comun acord. Rezultatele pot fi si dictate. De asemenea, rezultatele sunt doar inregis trate, in sensul ca sunt bifate ca fiind indeplinite, fara a se urmari traiectoria realizarii lor. Efectul motivarii depinde in mare masura de tipul obiectivului stabilit. Motivarea poate fi foarte scazuta in cazul rezultatelor dictate.
Management in situatii de exceptie
In cazul acestui principiu, managerul isi face aparitia doar daca angajatul nu se descurca singur intr-o anumita situatie. De obicei, angajatul este acela care recunoaste aparitia unei probleme. Acest lucru presupune si multa experienta. In afara de acest fapt, intre angajati si sefi trebuie sa existe o relatie colegiala bazata pe incredere.
40 Modele de Regulament Intern
Totul despre pontaj si programul de lucru
Codul Muncii republicat si actualizat la zi
– Seful trebuie sa fie sigur ca in cazul oricarei probleme angajatul va apela la sfatul sau.
– Angajatul are nevoie de intelegere din partea sefului pentru a nu fi sanctionat.
Modelul Harzburg
Modelul Harzburg se bazeaza pe principiul managementului prin delegare. Sarcinile nu vor fi insa delegate unui singur angajat, ci unei echipe. Raspunderea acestei sarcini va fi impartita tuturor membrilor grupului respectiv.
Managerul va aproba numai acele decizii ale angajatilor care urmaresc un manunchi de obiective. Delegarea nu va mai urmari indeplinirea unui obiectiv partial
(spre exemplu: obtineti pentru produs calitatea x). In cadrul unui program de dezvoltare a produselor, acest lucru ar insemna ca, de exemplu, decizia pentru o anumita varianta de produs sa corespunda unui grup strategic de obiective (produsul sa aiba calitatea y, sa coste z, sa aiba vanzarea v etc.). Modelul Harzburg promoveaza motivarea printr-o mare autonomie si prin apartenenta la o echipa.
Management prin contact personal
Acest tip de management presupune contactul personal intre angajati si manager. Angajatii care au un contact redus cu seful lor, cum ar fi cei din domeniul productiei, apreciaza cel mai mult astfel de abordari. Sentimentul de apartenenta creeaza incredere si motivare.
Cum actioneaza diferitele tipuri de management asupra motivarii? Mai multe explicatii, teste si metode de motivare a salariatilor, realizate de expertii de la Rentrop & Straton in lucrarea "Motivarea angajatilor", DETALII AICI >>>
