Asadar, reusita recrutarii personalului depinde in mare masura de definirea exacta si de intelegerea cerintelor postului care urmeaza sa fie ocupat.
Analiza postului serveste ca punct de pornire in recrutarea si selectarea personalului si are ca rezultat intocmirea fisei postului. Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Procedura completa pe care trebuie s-o urmati atunci cand faceti angajari! Etape obligatorii si greseli frecvente! Informatii esentiale in lucrarea "Procedura completa la angajre. Caiet de lucru pentru angajatori si manageri HR", detalii AICI si REDUCERI de aproape 50% >>>
Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-ar putea ca persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va reprezenta un standard in raport cu care vor fi comparati toti candidatii.
Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretul candidatului dorit nu este clar. Daca va exprimati nevoia de personal printr-o formulare de genul: „As dori un economist cu ceva experienta in domeniul vanzarilor“, atunci este foarte probabil sa nu gasiti angajatul potrivit.
Pe de alta parte, fisa postului ofera si candidatului informatii despre postul vacant, astfel incat acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se cere si ofera, putand evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.
Pentru a fi cat mai utila, fisa postului trebuie sa contina:
Portal Codul Muncii
Codul muncii si Legea Dialogului Social
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
– sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului (prezentati-le grupate in functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata ele intr-o zi de lucru obisnuita);
– principalele standarde de performanta ale postului;
– specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului);
– denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poate atrage candidati cat mai pregatiti);
– pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii ierarhice din organizatie);
– conditiile si programul de lucru;
– beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.
Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui. Acestea determina in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firma poate opta pentru un salariu sub sau apropiat de media pietei (mizand pe avantaje compensatorii) sau poate aprecia ca salariile mai mari decat ale concurentei vor atrage candidatii cei mai buni. Decizia reflecta politica de salarizare a firmei si trebuie sa ia in considerare:
– nivelurile de salarizare din domeniul de activitate respectiv;
– cererea si oferta de pe piata muncii;
– tipul de post vacant (marcand diferenta intre posturile de conducere si posturile „mici“);
– pachetul de beneficii disponibil in organizatie;
– conditiile de viata din cadrul comunitatii in care opereaza firma;
– tipul de angajat (pot exista diferente de plata intre angajatii aceluiasi post, in functie de meritele fiecaruia).
In stabilirea recompenselor postului (incepand de la conditiile de lucru si terminand cu salariul oferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs., candidatul este angrenat intr-un proces de selectie. Dispunand de mai multe oferte, el decide postul care ii ofera cele mai atractive recompense. De aceea, fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care influenteaza deciziile candidatilor, ce ii atrage si ce nu...mai multe informatii esentiale in lucrarea "Procedura completa la angajre. Caiet de lucru pentru angajatori si manageri HR", detalii AICI >>>
