Prerogativa normativa (dreptul de a stabili atributiile salariatilor, normarea muncii, ordinele scrise sau verbale pentru salariati);
Prerogativa de control, prin care poate controla modul in care salariatul da curs ordinelor sale;
Prerogativa disciplinara, prin care stabileste faptele care sunt abateri disciplinare si aplica sanctiunile prevazute de lege.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri! Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve!
Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
Angajatorul isi asuma riscul afacerii sale, astfel incat legea ii confera dreptul exercitarii acestor prerogative, insa numai in limitele stabilite de lege!
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Contractul de Munca 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege
Agenda Managerului de HR 2024
In doctrina juridica, disciplina muncii a fost definita ca fiind o o obligatie juridica, avand caracter de sinteza, in sensul ca insumeaza si rezuma, in esenta, totalitatea indatoririlor de serviciu asumate de persoana respectiva prin incheierea contractului individual de munca.
Raspunderea disciplinara reprezinta, conform doctrinei juridice, ansamblul normelor din legislatia muncii care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor, constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii al salariatilor – raspunderea disciplinara.
Regulamentul intern reprezinta un izvor specific al dreptului muncii, fiind principalul document care sta la baza aplicarii raspunderii disciplinare.
In doctrina s-a apreciat ca raspunderea disciplinara este numita uzual si micul penal, se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi: este de natura contractuala, are un caracter exclusiv personal (intuitu personae), se transpune intr-o constrangere de ordin material/moral, respectiv exercita o functie sanctionatorie, dar si una preventiv educativa.
Este posibil cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme de raspundere, astfel, daca un salariat, in afara abaterii disciplinare a adus si o paguba materiala angajatorului sau, acesta va raspunde disciplinar, dar si patrimonial.
Un aspect deosebit de important il reprezinta si eventuala posibilitate de a sanctiona disciplinar un salariat pentru o fapta comisa in afara locului sau de munca.
Avand in vedere faptul ca legiuitorul defineste abaterea disciplinara ca fiind o fapta in legatura cu munca, deci nu neaparat savarsita la locul de munca, salariatul poate fi sanctionat si pentru fapte care nu au fost savarsite la locul de munca.
Un exemplu in acest sens il reprezinta incalcarea obligatiei legale de fidelitate, in principal sub aspectul confidentialitatii, fapt care nu se realizeaza, de regula la locul de munca.
Codul muncii stabileste ca, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Cu privire la aceasta prevedere legala, daca reprezentati angajatorii, este foarte bine sa realizati cercetarea disciplinara prealabila, chiar si pentru aplicarea avertismentului scris. Acest aspect va fi relevant, daca salariatul va decide sa atace in instanta decizia de sanctionare emisa de angajator.
Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern, imputerniciti potrivit alin. (11), precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea angajatorului fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Instantele de judecata au considerat ca motive obiective problemele de sanatate ale salariatilor, impozibilitatea obiectiva de a se prezenta la cercetare, lipsa unui aparator etc.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Mentionam ca angajatorii nu au dreptul de a stabili alte sanctiuni disciplinare. Anumite legi sau statute stabilesc sanctiuni specifice pentru diferite categorii de personal, insa acest aspect nu poate fi realizat de angajatori in mod unilateral (si nici prin intermediul contractului colectiv de munca, prin negociere cu partenerii sociali).
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Radierea presupune ca dupa trecerea termenului de 12 luni, daca salariatul nu a mai fost sanctionat, sanctiunea aplicata se va sterge si nu se va tine cont de aceasta in cazul in care salariatul va fi sanctionat din nou. De asemenea, sanctiunea radiata nu va fi luata in considerare nici in cazul in care salariatul doreste sa promoveze. Radierea se realizeaza de drept, asadar nu sunt necesare formalitati suplimentare in afara emiterii deciziei constatatoare de catre angajator.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei...continuarea pe portalcodulmuncii.ro >>>
