Raspunsul specialistului:
1. Referitor la restructurarea/reorganizarea societatii, documentele aferente acestui proces sunt primele care trebuie emise, intrucat acestea sunt corespunzatoare realizarii etapei 1 mentionate in raspunsul anterior, respectiv etapa de natura organizatorica si economica.
Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri!
Orice manager HR trebuie sa le cunoasca si sa stie cum sa le rezolve! Atentie, o simpla eroare de procedura anuleaza masura concedierii! Protejati-va folosind informatiile din lucrarea Concedierea perfect legala, detalii AICI >>>
Avand in vedere ca este vorba de o reorganizare a activitatii care implica si desfiintarea unor posturi care nu mai sunt necesare pentru desfasurarea activitatii, iar posturile trebuie sa dispara efectiv din organigrama/statul de functii al societatii (desfiintare efectiva), intregul proces trebuie foarte bine documentat, in sensul justificarii corecte a reorganizarii si a necesitatii desfiintarii locului/locurilor de munca.
Cu titlu de exemplu, eventuale motive pentru reorganizarea societatii ar putea fi eficientizarea, din punct de vedere economic, a activitatii si necesitatea de a reduce cheltuielile daca societatea intampina anumite dificultati si este necesara o asemenea masura. In aceasta situatie, apreciem ca documente justificative ar putea fi documente economico-financiare cu privire la situatia economica a societatii, din care rezulta scaderea activitatii, reducerea numarului de clienti, reducerea incasarilor si veniturilor societatii, elemente care fundamenteaza necesitatea desfiintarii unui/unor posturi.
Ca documente justificative apreciem ca ar trebui sa existe un plan de reorganizare aprobat de organele decizionale ale societatii, sau cel putin o nota de fundamentare a necesitatii desfiintarii postului. Pe baza acestor documente, organele decizionale ale societatii trebuie sa emita o Hotarare AGA privind reorganizarea societatii prin reducerea numarului de posturi, hotarare prin care sa se aprobe si noua organigrama/stat de functii din care au fost eliminate posturile desfiintate.
Hartuirea si discriminarea la locul de munca Legislatie explicata si studii de caz
Totul despre pontaj si programul de lucru
Procedura completa de evaluare a angajatilor
Aceste documente nu trebuie comunicate salariatilor, insa, in calitate de angajator puteti decide sa aduceti la cunostinta salariatilor faptul ca societatea a trecut prtintr-un proces de reorganizare, sa prezentati motivele care au condus la aceasta reorganizare si sa anuntati ca au fost desfiintate posturi si vor avea loc concedieri. In orice caz, decizia AGA de aprobare a reorganizarii ar trebui mentionata ca temei atat in Notificarea cu privire la desfiintarea locului de munca si in decizia de concediere.
2. Ca urmare a finalizarii reorganizarii si a aprobarii noului stat de functii in care nu se mai regasesc cele 3 functii de conducere urmeaza notificarea in scris a salariatul/salariatilor cu privire la desfiintarea locului de munca si concedierea individuala cu mentionarea faptului ca incepe sa curga termenul de preaviz prevazut in contractul individual de munca. Aceasta notificare care contine termenul de preaviz, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, se emite in temeiul art. 75 alin. (1) din Codul muncii.
Lucrarea pe stick Concedierea perfect legala va arata cum sa gestionati perfect cele mai frecvente situatii in care apar probleme. Este o lucrare completa care va prezinta nu mai putin de 92 de cazuri specifice intalnite in practica, solutionate impecabil, precum si prevederile legale (comentate) care reglementeaza concedierea, detalii AICI >>>
Codul muncii nu reglementeaza un termen pentru emiterea notificarii referitoare la desfiintarea locului de munca si la preaviz in vederea concedierii, insa apreciem ca trebuie emise la scurt timp dupa aprobarea reorganizarii societatii.
Important este ca de la emiterea acestei notificari incepe sa curga termenul de preaviz pentru concediere prevazut in contractul individual de munca al salariatilor.
La implinirea termenului de preaviz se emite decizia de concediere in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii. Decizia de concediere se comunica salariatului. Nici pentru aceasta comunicare a deciziei de concediere Codul muncii nu stabileste un termen, deci este lasata la latitudinea angajatorului, care insa trebuie sa tina seama de faptul ca decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii acesteia salariatului.
Prin urmare si acest termen de comunicare ar trebui sa fie cat mai scurt, daca doriti ca decizia sa isi produca efectele cat mai repede. In opinia noastra, aceasta decizie ar trebui comunicata la expirarea perioadei de preaviz, astfel incat sa isi produca efectele de la expirarea perioadei de preaviz.
Referitor la art. 60 din Codul muncii, acesta se refera strict la incetarea contractului de munca al persoanei prin concediere si nu se refera la procesul de desfiinare a posturilor, care nu are legatura cu persoane ci are legatura cu posturi pe care societatea, din motive serioase, nu le mai poate sustine prin activitatea pe care o desfasoara.
In opinia noastra, scopul acestui articol este acela de a se evita concedierea (incetarea contractului individual de munca) unei persoane in perioadele in care nu se afla prezenta la munca, ci este in concediu medical, de odihna, concediu de maternitate, concediu crestere copil. In aceste cazuri, daca posturile au fost desfiintate, concedierea practic se va realiza numai dupa ce aceste persoane si-ar relua activitatea.
Un raspuns oferit in iunie 2023, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
